Deslocalización y significado del trabajo en directivos catalanes

Generalmente los directivos de empresas son considerados como los máximos impulsores del proceso globalizador. De hecho, la base y condición indispensable para toda expansión internacional empresarial es la expatriación de directivos. Sin embargo, una gran parte de estas experiencias terminan en fracaso, debido a que para muchos directivos la decisión de no irse o volver a su país de origen suele tener una elevada importancia. Los directivos, considerados globales, suelen ser, sin embargo, locales. Este trabajo indaga la relación que existe entre la deslocalización productiva y el significado del trabajo desde la óptica directiva y presenta el punto de partida de una posible indagación acerca de cuánto de esta actitud puede forzar a muchas empresas a la deslocalización.

Executive managers are considered generally as a impelling force of globalisation. In fact, executive expatriation is a necessary condition for expansion. Nevertheless, a great part of expatriations finishes in failure, because the decision of managers of not to go away or to return to his country of origin. Executive managers, considered globals, usually are, locals. This work exposes the relation between deslocalisation and meaning of work from the executive experiences and presents an initial discussion of how this attitude can reinforce many companies decision of delocalisation.
Resumen y abstract

El primer trimestre del 2004 fue un período particularmente intenso en relación a las decisiones, discurso, impacto y medidas de deslocalización empresarial [1]. La incorporación de nuevos países a la UE, proveedores de mano de obra, materias primas baratas y condiciones de radicación ventajosas, supuso no sólo la puesta en debate de lo que la deslocalización puede originar, sino la puesta en práctica de medidas de recorte, cambio y revisión que, en todos los casos significó decidir acerca del trabajo de cientos de personas, de todos los niveles y posiciones jerárquicas. ¿Qué relación existe entre la deslocalización productiva y el significado del trabajo? ¿Cuántas empresas han propuesto a sus trabajadores y directivos la deslocalización laboral a la par que la deslocalización productiva?

En términos generales no lo sabemos. De allí que en los últimos años, el estudio de la deslocalización y el significado del trabajo en las personas se hayan transformado en temas de actualidad no sólo para el management sino para otras disciplinas sociales. Unido a la deslocalización productiva, la expatriación de directivos es el gesto laboral y empresarial globalizador por excelencia: es allí dónde se pone de manifiesto la sociedad económica global y allí dónde el presente trabajo indaga el sentido social y personal de la globalización.

Como base y condición indispensable para toda expansión internacional y globalización de su actividad, toda empresa plantea como condición el traslado de miembros de su personal directivo al extranjero. Generalmente es aceptado que una gran parte de estas experiencias, técnicamente conocidas como expatriación, terminan fracasando.

Las pérdidas económicas para la empresa y personales para el directivo que se producen al momento de la cancelación de una expatriación, han dado pie a numerosos trabajos que han tratado de encontrar las causas de este fracaso (Lam 2000). Generalmente estos trabajos hacen hincapié en la búqueda de la eficiencia en la expatriación (Conway 1995) desde todos los ángulos habituales de la empresa (laboral, fiscal, de relaciones humanas, e, incluso, de impacto llamado "cultural"). Para el caso español, generalmente se conoce el perfil del expatriado (hombre, casado de entre 33 y 40 años de edad, con formación superior, una antigüedad mínima de cinco años en la empresa y que desarrolla funciones de dirección y técnicas [2]), sus intereses de permanencia o retorno (generalmente retorno) y los problemas derivados del regreso a una posición inferior a la conseguida en el país destino. Incluso se conocen algunos de los obstáculos habituales por los cuales los directivos rechazan la propuesta de la expatriación, como por ejemplo, las razones familiares, que son el primer obstáculo esgrimido.[3]

Sin embargo, no existen trabajos que estudien la relación que existe entre el significado que el trabajo tiene para el directivo y la posibilidad de hacerlo en cualquier país del mundo. En un contexto de plena deslocalización y relocalización de empresas (usamos aquí los dos términos, ya que tienen una diferencia semántica crucial para nuestro trabajo, como se verá más adelante), podría suponerse que la expatriación debería no sólo ser requerida en muchas empresas por los propios directivos sino estimulada por ellos. Generalmente en las entrevistas exploratorias realizadas, los directivos suelen ser reacios a la expatriación, desconfían de sus beneficios y, en todos los casos, esperan "volver" a la sede luego de un período de tiempo; de allí que el llamado "fracaso" muchas veces tiene en realidad el sentido de "las dificultades del regreso", que en todos los casos siempre se procura como una condición predeterminada, tanto por el directivo como por la empresa.

En su primera concepción, los estudios sobre el significado del trabajo [4] permitieron advertir los riesgos potenciales que pueden existir según se representen dos concepciones extremas de lo laboral: la centralidad excluyente del trabajo en la vida (Harpaz et al., 2003) y su relación con, por ejemplo, el absentismo (Burke, 2002), o la concepción del trabajo como algo disociado de las normas éticas personales y sociales, incluso de los valores éticos de las empresas (Tang, Furnham, & Davis, 2002), y sus graves consecuencias para la sociedad y para las propias organizaciones.

¿Qué se entiende por significado del trabajo? El significado del trabajo (MOW) es el conjunto de valores, creencias, actitudes y expectativas que las personas sostienen en relación al trabajo. El acrónimo MOW (por Meaning of Work) fue acuñado en 1987 por un grupo de investigación integrado por científicos sociales de 8 países que diseñaron, desarrollaron e implementaron una investigación sobre determinados colectivos de trabajadores a partir de criterios homogéneos de análisis de datos empíricos obtenidos de encuestas a empleados de distintas categorías.[5] En su planteo original, las investigaciones del MOW incluyeron sólo 10 grupos de empleados. El objetivo principal del estudio, que se llevaba a cabo en 8 países diferentes por 14 investigadores de distintas disciplinas, era obtener resultados que fueran comparables a nivel europeo y que permitieran advertir las diferencias del significado del trabajo entre los distintos países entre 1987 y 2002.

Uno de los problemas teóricos que se derivan del estudio del significado y de la identidad local en el trabajo es el sentido que tienen estos conceptos. La difícil tarea, por ejemplo, de encontrar una definición única del término trabajo (Noon & Blyton, 2002), tiene su contrapartida en el hecho de que la literatura sobre el significado del trabajo generalmente adopta una definición en función de los objetivos del estudio que se procura realizar. Para los objetivos de nuestra investigación, trabajo fue considerado empleo asalariado (Ruiz-Quintanilla & Claes, 2000), tal cual el MOW (Meaning of Work) International Research Team lo ha definido para sus estudios (MOW, 1987). Como sostienen varios autores, una teoría articulada del significado del trabajo todavía no se ha desarrollado (Harpaz & Snir, 2003; Meaning of working international research team, 1987). El modelo original implementado por el MOW Team definió, en principio, 5 conceptos básicos (centralidad del trabajo, normas sociales sobre el trabajo, valores en el trabajo, aspectos del trabajo e identificación con el trabajo) que fueron contrastados empíricamente.

El estudio del MOW Team se planteó sobre la base de dos premisas que han sido las que, reconsideradas, dieron lugar a los estudos exploratorios cuyos resultados preliminares exponemos aquí:

1. Se buscaron ad-hoc diferencias entre países ("cultura"), ya que se consideraba que éstas incidían en el significado del trabajo; cultura era entendida como sinónimo de "estado nacional"; nosotros no consideramos a priori diferencias culturales por estados nacionales.

En primer lugar, y en el marco general de un proyecto en el cual se estudiaba la globalización y la cultura en empresas multinacionales españolas con inversiones en América Latina (2001-2002)[6], se realizaron 13 entrevistas a directivos de empresas multinacionales españolas con intereses en Argentina y México entre principios de 2002 y finales de 2003, en el contexto de un trabajo de campo en el cual se colaboraba, vinculado extrena o internamente, en distintas funciones en las empresas.[7]

Estos trabajos de campo en empresas españolas demostraron un recurrente uso vinculante en los directivos de nivel intermedio de los términos "deslocalización", "responsabilidad social" y "trabajo" (entendido éste como "empleo asalariado"). En las entrevistas llevadas a cabo se advirtieron cuatro temas recurrentes:

3. la deslocalización ";traslado a otro país- vinculada, en las repuestas dadas por los entrevistados, a la responsabilidad social y a la ética del trabajo de la empresa o la relocalización, como parte de las politicas necesarias de la empresa como parte de su subsistencia;

Según referencias de un directivo español -y de otros que se referieron al tema en un contexto semático similar-, "en cuánto encuentran un lugar más barato, se van". Esta primera aproximación sugirió la posibilidad de realizar algunas entrevistas no dirigidas en las cuales se discutió con distintos directivos cómo creían que debían considerarse, desde una perspectiva ética, aquellas empresas que deslocalizaban su producción, se afincaban o no en distintos países de Europa o de otros continentes, y no tomaban en cuenta su responsabilidad social externa e interna, o no daban la posibilidad a sus trabajadores o directivos de ser expatriados. En la mayoría de las ocasiones se respondió que estas empresas hacían lo suyo, y que (y cito), "aunque me lo ofrecieran, no me iría, ya que yo soy de aquí"; también se dieron explicaciones del tipo "no tendría problemas en irme dónde quisieran, pero dependería del lugar y las condiciones". Se sugirió así que no necesariamente existía una valoración ética de las empresas multinacionales y que la relocalización de las personas, con o sin un plan de expatriación, era una alternativa viable.

El significado otorgado al trabajo y la deslocalización/relocalización no sólo tienen relación con un determinado esquema de valores individuales sino que está relacionado con la identidad local o extralocal que las personas construyen desde la empresa.

De hecho, "Mi vida es mi trabajo" o "ganarse la vida" son expresiones frecuentes y de uso recurrente en relación al empleo entre los directivos de nivel medio de las empresas estudiadas. De allí el interés científico cada vez más presente en la literatura del management por estudiar qué hacen las personas al momento de "cargar" de significado su trabajo y el porqué esta "carga" tiende a ser cada vez más analizada, especialmente en relación a sus consecuencias negativas para la salud del trabajador (Brook, 1989; Harpaz & Fu, 2002; Harpaz, Honig, & Coetsier, 2002; Parry, 2003; Sullivan, 2003), pero también para la salud emocional de la empresa. Vinculado al hecho de la deslocalización productiva, el permanente ajuste y desajuste de personal, la interculturalidad y los debates acerca de la ética empresarial, asegurar qué se entiende por trabajo para aquellos que integran una organización, forma parte del conocimiento organizacional que se supone que ayuda a garantizar la subsistencia y el crecimiento de las empresas y uno de los argumentos que finalmente decide o no su salida o permanencia del país. De allí que saber qué se entiende por "trabajar" entre los directivos de una empresa puede sugerir la toma de decisiones a la hora de decidir mudar o no una empresa. Ese conocimiento parece ser importante para algunas empresas, pero no tan importante para otras; de allí que una comparación entre sedes europeas, o europeas y latinoamericanas de una misma empresa puede ser útil para advertir que el sentido del trabajo, la deslocalización y la responsabilidad social pueden no ser los mismos.

No es la primera vez que un cuestionamiento similar se ha hecho, especialmente desde el análisis de las prácticas del trabajo entendidas estas desde lo cultural-local-nacional. Según este análisis, cuyos dos referentes más conocidos fueron en su momento Geert Hofstede y Fons Trompenaars (Hofstede 1991; Trompenaars 1998), habría una relación directa en las prácticas laborales en tanto estas son definidas desde lo condicionante del país en el cual se desarrollen. De allí que las diferencias en las prácticas laborales al interior de una organización transnacional como IBM, podrían explicarse, como lo hace Hofstede, justamente a partir de elementos diferenciadores del estado-nación en que cada oficina comercial está situada, en tanto cada país tiene su propia "cultura" local, la que condiciona todo significado al interior de las empresas.

La perspectiva que adoptamos es distinta. Según nuestro enfoque, las diferentes prácticas sociales del trabajo y, dentro de ellas, la mayor predisponibilidad a relocalizarse o deslocalizarse, están relacionadas culturalmente por la estructura de la localidad referencial (es definida cada vez, en referencia a) de la persona, y se explicita concretamente por el significado que la persona da al trabajo en la empresa en el contexto más amplio del discurso identitario local, pero no nacional. De hecho, como sugirió el propio Hofstede, las diferencias en estas prácticas no son tan grandes en relación a una supuesta "cultura nacional" sino mayormente respecto a las características socioculturales de su adscripción social, el entorno, la educación y, sobre todo, de los grupos sociales a los cuales el empleado se adscribe o es adscrito y de las instituciones formales e informales de las que forma parte.[8] La familia, las asociaciones, los grupos formales e informales a los que se incorpora y en los que participa son una manifestación que la persona hace de su identidad y permiten que los demás integrantes del cuerpo social le representen de una determinada manera y a su vez a la persona "verse" representada.

De allí que se planteara la necesidad de un segundo trabajo exploratorio que indagara qué importancia daban los directivos al lugar (en sentido amplio) en el cual trabajaban, especialmente en un contexto deslocalizador como el surgido a finales del 2003.

Los datos fueron obtenidos a partir de un breve cuestionario repartido entre medio centenar de directivos de distinto nivel, edad y sexo, y con distinto grado de responsabilidad. La mayoría de las entrevistas y de recogida de datos se realizaron durante la realización de jornadas de formación a las cuales muchos de los directivos acudieron durante el primer trimestre de 2004; el modelo fue una versión resumida y alterada del Survey 1997 del MOW team adaptado al marco teórico resultante de la investigación bibliográfica y del análisis del estado de la cuestión sobre la deslocalización. Luego de ello realizamos entrevistas personales no dirigidas con 12 directivos, de alrededor de media hora de duración. El estudio preliminar tuvo el objetivo de:

1. Describir y comparar la relación entre significado del trabajo (MOW), en directivos distinto nivel y distintas empresas;

2. Analizar las implicaciones socioeconómicas y laborales que pueden tener para empresas y empleados las decisiones de estimular, aceptar o rechazar la deslocalización en función del significado que los directivos dan al trabajo, a la responsabilidad social y a la deslocalización.

¿Cuál es el sentido que los directivos dieron al trabajo en un contexto de un fuerte discurso público y privado en torno a la deslocalización? Los resultados preliminares a los que aludimos demostraron que los directivos en general consideran su trabajo algo muy importante en su futuro, al que dan prioridad y jerarquizan. A la pregunta, ¿Piense en los próximos 5 o 10 años, ¿qué grado de importancia tendrá su trabajo para usted?, el 88 % de los directivos consideró que su trabajo será importante o muy importante.

Durante las entrevistas que mantuvimos, un comentario recurrente fue el de poner en un plano similar a la familia y al trabajo. "Mi trabajo y mi familia son las cosas más importantes que tengo".[9] Advertimos en cambio una falta de referencia a lo local (la identidad local) en relación al trabajo. En relación a la importancia del trabajo en sus vidas, los directivos no relativizan esta jerarquización en función del lugar en los cuales viven y trabajan. En principio puede suponerse que el "lugar" de trabajo, queda subsumido por la "importancia" del trabajo. Como se verá, esto no es estrictamente así.

En un sentido similar, otorgando una fuerte jerarquización al trabajo (más de un 90 % de los directivos contestó de este modo), y casi con independencia de lo salarial, fue respondida la denominada "lottery question", una de las preguntas clásicas definidas por el MOW Team en su trabajo (Imagine que a usted le tocara la lotería o heredara una fortuna que le permitiera vivir sin trabajar el resto de su vida ¿Qué haría con su trabajo?)

En las entrevistas que llevamos cabo, la importancia del salario "digno", "en relación a mi trabajo, a mi desempeño", fue remarcada una y otra vez. De alguna manera, esto subyace en la respuesta "continuaría trabajando pero cambiaría las condiciones", la cual fue elegida por el 72 % de los encuestados, y sugiere que las políticas retributivas al interior de las empresas representadas en nuestra muestra preliminar (alrededor de 30) podrían ser sujeto de revisión; sin embargo, aquí "las condiciones" fueron entendidas no sólo como "condiciones salariales", sino como condiciones laborales, con especial hincapié en la disponibilidad horaria. De hecho, los directivos asocian mayor disponibilidad de dinero a "hacer lo quiero, lo que me gusta"; "la cosas que me gustan hacer y no puedo por falta de tiempo".[10]

Quizás lo más interesante de comprobar fue, en cambio, la relativa heterogeneidad de la pregunta referida a la deslocalización y la relación con el trabajo ("Suponga que tuviera que optar entre perder su trabajo o mantenerlo a cambio de vivir en otro lugar."). A pesar de que un 38 % de los directivos respondieron que aceptarían el cambio, si se suman los que no aceptarían o aceptarían sólo si les ofrecieran trabajar en España, un 39 % de los directivos no se irían del país, aún a costa de perder su puesto laboral.

Esta relación con el lugar agrega una variable de análisis al estudio de la centralidad y la jerarquía del trabajo en su día realizado por el MOW Team: la centralidad y jerarquía dada al trabajo no puede ser estudiada independientemente de un contexto mayor definido por las empresas y los discursos imperantes. En un marco de fuerte deslocalización productiva, de una permanente referencia en los medios y en los círculos empresariales acerca de la posibilidad -vivida como amenazante-, de la fuga de empresas, las referencias acerca de la importancia del trabajo para aquellos con responsabilidad de dirección –se supone que, en abstracto, definitoria y central para cualquier empresa- parece tener sus límites precisos: el trabajo es importante, siempre y cuando se pueda realizar en el lugar que uno decida. Esta conclusión preliminar y no concluyente se enfatizó parcialmente en las entrevistas llevadas a cabo con algunos de los directivos encuestados. Llamó la atención, por ejemplo, la mayor disponibilidad al traslado laboral de aquellos directivos no españoles. De hecho, para muchos de ellos, nuestra pregunta estuvo casi "fuera de lugar": la deslocalización manda; se trabaja allí donde se pueda.

La deslocalización productiva y el ajuste de personal, especialmente de personal directivo, sugieren que estudiar qué se entiende por "trabajo" para aquellos que integran una organización puede transformarse en un elemento más que decide el mantenimiento de staffs directivos cualificados en una organización, cualquiera sea su sede. Desde la perspectiva de la empresa, la resistencia a la expatriación puede ser un indicativo de la necesidad de deslocalización y no de relocalización de la empresa.

Este es el punto de llegada pero también de partida de la presente investigación: estudiar el significado del trabajo de los directivos expatriados, considerar hasta qué punto el significado del trabajo de los expatriados de empresas multinacionales ayudan a crean un sentido de lo local en las empresas y tratar de vincular cuánto de la decisión acerca de la deslocalización o relocalización puede estar relacionada con una mayor o menor receptividad por parte de los staffs directivos de las empresas multinacionales españolas por la expatriación.

[1] Una versión preliminar de este trabajo ha salido publicado bajo el nombre de "¿Qué significado tiene el trabajo en un contexto de deslocalización? Un análisis preliminar del significado del trabajo en la dirección de empresas españolas y latinoamericanas", en Management y Empresas, Barcelona, 2004.

[3] Encuesta de opinión realizada por Boyden en 44 departamentos y directores de recursos humanos de multinacionales españolas.

[4] La idea de estudiar el significado del trabajo se debe a la ayuda de Simón Dolan, del IEL, de ESADE, quien me sugirió esta productiva línea de investigación. La investigación bibliográfica fue realizada en el marco de una estancia como visiting scholar en la Graduate School of Business de la Manchester Metropolitan University. Agradezco la invitación y soporte de Judith Bourassa y David Thorpe de MMU para mi estancia en la GBS.

[5] Los grupos de interés fueron definidos según los mismos criterios y el interés especial para cada país. El tamaño total de la muestra fue de N: 5933 (Meaning of working international research team. 1987. The meaning of working. London: Academic press., p. 336.)

[6] Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET).

[7] Las empresas fueron el grupo Techint (siderometalúrgico), el grupo Planeta (editorial), y el grupo Exxon (petroquímico). Adicionalmente, sin realizar observación participante, se entrevistaron directivos de Agbar (Aguas de Barcelona) y de Fecsa-Endesa.

[8] En este sentido seguimos el patrón de observación de la tercera fase del proyecto Hawthorne, en el cual el descubrimiento del intrincado funcionamiento de los grupos sociales informales al interior de la planta permitió la continuación de la investigación.

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Estimado asistente. Estamos llevando adelante una investigación sobre el significado del trabajo. La encuesta siguiente, anónima y con fines exclusivamente informativos, forma parte de nuestra actividad académica. Le rogamos que cumplimente los siguientes puntos. Muchas gracias.

2. Edad: _________ Casado/con pareja: Sí

Número de hijos: ___________

3. Distribuya 100 puntos (cuantos más puntos, más importancia) entre las siguientes afirmaciones

GAGGIOTTI, H. Deslocalización y significado del trabajo en directivos catalanesGeo Crítica / Scripta Nova. Revista electrónica de geografía y ciencias sociales. Barcelona: Universidad de Barcelona, 1 de agosto de 2004, vol. VIII, núm. 170-5. <http://www.ub.es/geocrit/sn/sn-170-5.htm> [ISSN: 1138-9788]