Anna M. Aubanell Jubany
UPF/UAB

La elite de la clase trabajadora. Las condiciones laborales de los trabajadores de las eléctricas madrileñas en el periodo de entreguerras (Resumen)

Los trabajadores de las dos mayores empresas eléctricas madrileñas, Hidrola y Unión Eléctrica Madrileña, contaron durante el periodo de entreguerras con unas condiciones laborales privilegiadas en relación al resto de la clase trabajadora de Madrid. El salario que percibían era superior a la media y además disfrutaban de: un mínimo de diez días de vacaciones pagadas, una paga de Navidad, el descuento en las tarifas eléctricas, participación en los beneficios, el acceso al economato de forma gratuita, las escuelas y bibliotecas, la asistencia médica, farmacéutica y hospitalaria, el cobro del salario cuando el trabajador enfermaba y un sistema de pensiones bastante generoso.
 

Palabras clave Empresas eléctricas, condiciones laborales, bienestar industrial

The working class elite. The labor conditions of workers of madrilenian electrical companies in the inter-war period  (Abstract)

In the interwar years, the workers of the two main electric utilities in Madrid, Hidrola and Unión Eléctrica Madrileña, enjoyed privileged working conditions in comparison to other workers in the city. In addition to higher average wages, they benefited from: a minimum of ten days paid holidays, a discount on their electricity bill, profit sharing, Christmas gratification, company store, schools and libraries, health services (insurance, pharmacy and hospital), sickness pay and a generous pension scheme.
 

Key words: Electric utilities, working conditions, industrial welfare

El principal objetivo de este artículo es conocer las condiciones laborales de los trabajadores de las empresas eléctricas madrileñas. Para ello se estudian desde la forma de contratación hasta la provisión de servicios por parte de las empresas a su personal que definimos como bienestar industrial.

En primer lugar se expondrán algunas de las características técnicas de la industria eléctrica que pueden explicar la gestión laboral por parte de las empresas. La segunda parte tratará las condiciones de contratación, la jornada laboral y las vacaciones pagadas. Mientras que en la tercera se estudiarán las remuneraciones monetarias ajenas al salario base, que abarcan desde la participación en los beneficios a las pagas extraordinarias pasando por los descuentos de las tarifas eléctricas. En cuarto lugar, se describirán las principales características de los servicios que integran los programas de bienestar industrial como son el economato, la vivienda, la asistencia médica y farmacéutica y las pensiones. Por último, se analizará si el disfrute de los servicios que ofrecía la empresa tenían como contrapartida unos salarios menores al del resto de trabajadores de la ciudad.
 

La especificidad de la industria eléctrica

Las características técnicas específicas del proceso de producción-distribución de electricidad determinaban que la proporción de mano de obra especializada en esta industria fuera superior a la de otras actividades productivas¹. Por otra parte, al ser una industria de nueva tecnología y al experimentar un crecimiento continuo, existía un desequilibrio entre la oferta y demanda de trabajadores cualificados en el mercado. Frente a esta situación, las eléctricas se surtieron de mano de obra no cualificada que adquiriría la formación en la empresa. La sustitución de trabajo en la industria eléctrica, contrario a lo que postulan las teorías neoclásicas, era costosa. La insuficiente mano de obra cualificada en el mercado y las crecientes cantidades que de ella se precisaban, debido a la expansión de la industria, fueron resueltas mediante la creación de mercados internos de trabajo. En esta situación, el coste derivado de la formación del personal indujo a los directivos a plantear estrategias que redujeran al máximo la movilidad de los trabajadores, lo que permitía a la empresa retener la inversión en formación y la experiencia laboral acumulada.

La especificidad tecnológica de la empresa eléctrica hace necesario establecer estrategias para evitar huelgas. Además de las normales consecuencias económicas que las huelgas provocan en toda industria, en la eléctrica se agravan debido a las características técnicas de su producto que impiden su almacenaje. La casi simultaneidad de la producción y el consumo supone que una interrupción en la producción y/o distribución afecte inmediatamente al consumo; no hay stocks que puedan amortiguar la falta de producción. Las pérdidas que ello supone para la empresa son considerables, porque a la disminución de ingresos debida la imposibilidad de realizar las ventas hay que añadir las indemnizaciones a los abonados por la interrupción en el suministro de electricidad.

La limitada disponibilidad de mano de obra cualificada y los elevados costes de una huelga incrementaban la capacidad de negociación de los trabajadores de las empresas eléctricas.

La existencia de más de una empresa eléctrica en Madrid confería a los trabajadores una mayor capacidad negociadora. En el periodo aquí considerado existían dos grandes empresas Unión Eléctrica Madrileña (en adelante, Unión) y la Sociedad Hidroeléctrica Española (Hidrola) con su filial distribuidora de electricidad, la Cooperativa Electra Madrid (Electra).

La necesidad de ofrecer a los trabajadores las mismas ventajas que disfrutaba el personal de las otras empresas estuvo presente en las estrategias de la gestión laboral de las empresas eléctricas conscientes de la capacidad de negociación de los trabajadores. El director de Unión opinaba a este respecto que "[...] en todo momento se ha de establecer comparación por nuestro personal con la situación del de empresas análogas, nos ha de obligar este hecho a que mantengamos en todo la conducta de aquellas, unificando nuestra acción y nuestro plan"². Las compañías homogeneizaron progresivamente gran parte de las políticas de gestión del personal y ofrecieron los mismos beneficios. A medida que se consolidaba el duopolio en el mercado de Madrid, disminuían las alternativas laborales de los eléctricos madrileños.

La consolidación del mercado de distribución indujo un cambio de actitud de las direcciones de las empresas frente a sus trabajadores, se pasó de la colisión a la cooperación. El cambio experimentado propiciaba la implantación de prácticas de bienestar industrial. El siguiente párrafo, procedente de la memoria de Unión correspondiente al ejercicio de 1913, sintetiza la actitud de la dirección de la empresa frente a los trabajadores:

"El personal no fue, como no podía serlo, desatendido en nuestras reformas. Hoy, por suerte, todos estamos convencidos ya de que no es factor despreciable en la marcha de un negocio la mayor o menor satisfacción de cuantos a él contribuyen, y por ello ha sido norma exigir a cada cual con toda rigurosidad el cumplimiento de sus deberes, pero al mismo tiempo ofrecerles con la mayor consideración toda posible ventaja"³.
 

Las condiciones de trabajo

La contratación del personal

La contratación del personal en Unión estaba regulada por el reglamento de la sociedad de 1913. La edad mínima para entrar a trabajar en la empresa era de quince años y la máxima cuarenta y cinco. La edad de entrada era superior a la que estipulaba la legislación vigente que era de nueve años si se poseía la enseñanza primaria, aunque establecía restricciones a las actividades que a estas edades se podían desarrollar.

En el citado reglamento establecía también el mecanismo de promoción interna limitando el ingreso a la sociedad por las últimas categorías. A modo de ejemplo, en la sección de lectura de contadores, los ordenanzas pasarían a aspirantes de lecturas, éstos a lectores segundos y los cuales podían ascender a lectores de primera.

La política de contratación se completaba con el derecho de admisión preferente para los hijos y hermanos de los trabajadores. Mediante esta práctica, seguida también por las otras eléctricas, se quería reproducir en la empresa la imagen de comunidad-familia y conseguir, de esta forma, un mayor control social de los trabajadores. El objetivo era frenar las huelgas, mucho más difíciles de sostener cuando todos los miembros activos de la familia trabajaban en la misma empresa, ligando así el porvenir de la familia al de la empresa. Al potenciar las relaciones personales y familiares se intentaba a su vez limitar las relaciones que pudieran entablarse a través de instituciones "ajenas" a la empresa, como eran los sindicatos. Gracias a esta práctica y a la longevidad de las empresas eléctricas se han conseguido los resultados esperados, ya que existe una notable identificación de los trabajadores con la empresa y un cierto orgullo entre las familias que han trabajado en la empresa durante muchos años. La suma de los años que una familia ha permanecido en la empresa o ser de segunda, tercera o cuarta generación son elementos de orgullo en la empresa eléctrica madrileña actual.

Las empresas eléctricas, se mostraron reticentes a la contratación de mujeres tanto en la producción, completamente descartado, como en la administración. Las direcciones consideraban más idóneos a los hombres porque "la índole de nuestro negocio obliga a un trato constante con abonados y obreros". En cambio, en la empresa Electrodo, la sociedad electrotécnica filial de Unión, era normal la contratación de mujeres. Esto explica la relativamente alta proporción de mujeres empleadas en la industria eléctrica madrileña, el 26% en 1920, debido a que las empresas constructoras de material eléctrico, incluidas bajo el mismo epígrafe, empleaban a una proporción considerable de mujeres⁴.

La contratación de personal en Electrodo formaba parte de la política laboral de Unión que trataba de vincular al máximo posible las familias a la empresa; como se desprende del siguiente párrafo, donde los directivos de la compañía señalaban entre los beneficios que Electrodo aportaba a la compañía: "[...] la importancia moral que tienen los talleres instalados donde damos trabajo a las familias de los empleados y obreros de la compañía y con especialidad a las viudas y huérfanos"⁵.
 

La jornada laboral

En Unión la jornada laboral era de siete horas para los empleados y diez horas para los obreros. La jornada para los obreros se mantuvo hasta enero de 1919 cuando pasó a ser de ocho horas; distribuyéndose los ingresos que con anterioridad se percibían por las diez horas entre las ocho. Si Unión se adelantaba unos meses a la inminente publicación del Real Decreto del 3 de abril de 1919, el cual establecía la duración máxima de la jornada laboral para los obreros, dependientes y agentes de la industria en ocho horas, no lo hacía Hidrola, la cual adoptó la jornada de ocho horas al publicarse el Real Decreto. La introducción de la jornada de ocho horas obligó a las empresas a aumentar sus plantillas, aunque disminuyeron su impacto mediante la introducción de estímulos para realizar horas extras⁶.
 

Vacaciones pagadas

En 1920 Unión definió un periodo de vacaciones desde el primero de mayo hasta el treinta de septiembre, durante el cual el personal fijo de la compañía se beneficiaría de vacaciones pagadas. La empresa no preveía ninguna contratación temporal en vistas a suplir al personal ausente, sino que obligaba al personal que permanecía en la empresa a sustituir al que se encontrase de vacaciones. La duración de las vacaciones dependía de la categoría y de la edad; oscilaba entre un máximo de treinta días para los jefes de servicio y un mínimo de diez para los empleados y obreros menores de veinte años⁷. Los jefes de sección disfrutaban de 25 días y los jefes de fábrica, ingenieros y jefes técnicos de 20 días. La duración de las vacaciones para los empleados y obreros dependía de su edad: 10 días para los menores de 20 años, 15 días para los trabajadores entre 20 y 45 años y 20 días para los mayores de 45.

Por otra parte, Electra desde su creación ofreció quince días de vacaciones pagadas al personal. Durante este periodo el disfrute de vacaciones pagadas por parte de los obreros en España era casi inexistente; más comunes eran las disfrutadas por los altos cargos de las empresas⁸.
 

Las remuneraciones monetarias ajenas al salario base

La participación en los beneficios

La participación en los beneficios tuvo bastantes detractores entre la patronal española. La opinión adversa a la introducción de esta práctica queda claramente expresada por Serrat y Bonastre: "verdad que nadie admitiría que en caso de pérdidas o de grandes contratiempos el obrero ha de ser también partícipe en los perjuicios y en la responsabilidad del patrono"⁹.

La participación en los beneficios puede ser de dos tipos: directa e indirecta. La empresa eléctrica desde sus inicios, al igual que otras industrias, había adoptado la participación directa en los beneficios de los altos cargos directivos. El salario de los directivos contenía un porcentaje de los beneficios al igual que las retribuciones a los miembros de los Consejos de Administración.

En la práctica, el sistema salarial de participación en los beneficios tiene poco que ver con la participación de los trabajadores en los beneficios, es una participación indirecta. Los ingresos del trabajador, según este sistema, tiene dos componentes, uno fijo (salario) y otro variable, generalmente proporcional al componente fijo y concedido en relación a los beneficios o dividendos de la empresa. Con este sistema la empresa conseguía una mayor flexibilidad en coyunturas adversas.

La dirección de Unión estableció en 1919, cinco años después de que lo hiciera Henry Ford, la participación indirecta en los beneficios para "estimular al personal interesándole indirectamente en los beneficios de la empresa"¹⁰. Las cantidades a percibir estaban relacionadas con los dividendos a repartir a los accionistas. Si el dividendo era menor del 5 por ciento no se concedían remuneraciones. Cuando el dividendo repartido a los accionistas fuera mayor del 5 por ciento y menor del 6 por ciento, se concedería un 12 por ciento de los ingresos anuales del cual se deduciría el 3 por ciento destinado a las diferentes instituciones de bienestar de la compañía y el 9 por ciento restante se entregaría al trabajador. Si el dividendo era igual o superior al 8 por ciento, la gratificación ascendería al 27 por ciento del haber anual; el 6,75 a las instituciones y el 20,25 en efectivo.

Durante el periodo posterior a la introducción de la participación en los beneficios solamente en 1921 no se dieron gratificaciones por ser el dividendo repartido del cinco por ciento. A excepción de dicho año, tal medida permitió a los trabajadores de Unión obtener un aumento considerable de sus ingresos. De 1924 a 1933 se ingresó en las instituciones un 6,75 por ciento de los ingresos anuales de los trabajadores; los cuales recibieron cada año un extra 20,25 por ciento de sus ingresos, un 27 por ciento equivalente a más de tres pagas mensuales extras al año. Si consideramos únicamente el ingreso monetario derivado de la participación en los beneficios, los trabajadores de las eléctricas percibieron dos pagas extras anuales durante el período 1919-35. La participación en los beneficios supuso para los trabajadores un ingreso adicional de carácter permanente¹¹.

Los objetivos que este tipo de prácticas perseguían eran aumentar la productividad, la lealtad y evitar huelgas. Es difícil evaluar, aún cuando se disponen de los datos, si los aumentos de productividad a medio plazo se derivan de medidas como ésta. No se dispone de los elementos suficientes para conocer si la introducción de este sistema salarial modificó en alguna dirección la productividad de las empresas eléctricas madrileñas. A nivel especulativo, un aumento de la eficiencia, por parte de los trabajadores hubiera disminuido el número de horas extras y por consiguiente, sus ingresos, razón por la cual el personal hubiera continuado el mismo ritmo de trabajo. Además, para conseguir un aumento de los beneficios es necesario un aumento de la productividad total de la empresa. Los incrementos de productividad en una sección pueden quedar diluidos en la productividad final, desincentivando, así, al personal de dicha sección.

La dependencia directa entre la percepción de dos pagas extras y los beneficios, sin lugar a dudas, fue un buen incentivo para evitar huelgas. Este sistema permitía a los trabajadores leales a la empresa ejercer presión sobre los compañeros que quisieran secundar huelgas. Además, suponía un freno a la movilidad porque las pagas se percibían cada tres meses, con la consiguiente pérdida si se abandonaba la empresa con anterioridad.
 

La paga extraordinaria de Navidad

Las empresas eléctricas, desde sus inicios, concedieron pagas o "gratificaciones de Navidad". Ya entrado el siglo xx, en 1914, Unión concedía a su personal en concepto de paga de Navidad la cantidad de 50 ptas. a los trabajadores cuyos ingresos mensuales fueran inferiores a esta cantidad, una mensualidad a los empleados u obreros con sueldos inferiores comprendidos entre 50 y 100 ptas., el 90 por ciento del sueldo si éste era menor de 300 ptas., el 80 por ciento hasta 500 ptas. y el 70 por ciento para salarios superiores a 500 pesetas¹².
 

Otros ingresos complementarios

Hidrola, a partir de 1919, pagó un cincuenta por ciento más por las horas extraordinarias¹³. Mediante esta práctica se quería dar incentivos a los trabajadores a realizar horas extras y contrarrestar, en parte, la disminución de la jornada laboral dictada por el Real Decreto de 1919.

Unión estableció un plus de nocturnidad del cincuenta por ciento para todos los trabajos realizados por el personal que no estuviera de guardia desde las once de la noche a las seis de la mañana. El personal de distribución recibían entre un 10 y un 50 por ciento extra según lo apartado que estuvieran las zonas donde tenían que trabajar.

Desde 1923 el personal de Unión recibió una ayuda mensual en relación al número de hijos-as menores de catorce años y un auxilio por nacimiento o "socorro de paternidad", como se conocía en Electra¹⁴.

Las empresas Hidrola, Electra y Unión ofrecieron a sus obreros uniformes que les permitirían disminuir los gastos en indumentaria; dicha reducción que debía suponer un ahorro notable porque la petición del traje azul por parte de los obreros de Santillana figura entre las de aumento de sueldo y pagas extraordinarias¹⁵.

Por último, el personal de las empresas eléctricas disfrutó de una reducción en el precio de la electricidad que consumieran en sus domicilios. A principios del siglo xx la Compañía General Madrileña de Electricidad, una de las empresas que formarían Unión, vendía a sus trabajadores electricidad a 50 cts. kWh, es decir, la mitad de la tarifa existente para usos domésticos. Cuando las empresas de distribución de electricidad de Madrid cesaron la competencia, creándose un oligopolio con el consiguiente reparto del mercado, acordaron conceder a todos los trabajadores de las empresas eléctricas descuentos en el consumo. Así, en una de las sesiones del Comité de distribuidores se estableció intercambiar las listas de trabajadores que estuvieran abonados a otras compañías, con el fin de que todos los trabajadores de las eléctricas disfrutaran del mismo descuento en la tarifa de electricidad¹⁶.
 

Las prestaciones de los programas de bienestar industrial

Las prácticas de bienestar industrial comenzaron a implantarse en la industria eléctrica madrileña a finales de la primera década del siglo xx; desarrollándose a partir de 1913, y se intensificaron al finalizar la segunda década. Su desarrollo está ligado al cese de la competencia y la consiguiente estabilidad del mercado eléctrico madrileño, que permitieron una mejor planificación del crecimiento de la empresa o empresas pertenecientes a un mismo grupo, a la vez que aseguraron los beneficios; factores indispensables para financiar los costosos programas de bienestar.

La intensificación de las prácticas de bienestar industrial coincide con un periodo de intenso movimiento obrero. Los directivos ampliaron los programas de bienestar industrial en vistas a mejorar las relaciones laborales y las condiciones de vida de sus trabajadores, al verse amenazados por el desarrollo del movimiento obrero. A finales de 1919 Unión introdujo la participación en los beneficios y se creó el Economato para todas las empresas eléctricas madrileñas. Para los directivos de las empresas que habían introducido programas de bienestar industrial el hecho que los trabajadores de las eléctricas madrileñas no secundaran las huelgas que se convocaron les convencieron de la utilidad de los programas.
 

Economato de Comestibles

El antecedente inmediato del Economato de Empresas Eléctricas fue la Cooperativa de Empleados y Obreros de Unión. Desde 1913 dicha compañía tenía una agrupación de compras, que permitía obtener anticipos por parte de la empresa y descuentos por parte de los proveedores¹⁷. A mediados de 1916, debido al encarecimiento de los productos alimenticios, el Consejo de Administración consideró las diferentes posibilidades para "proteger a los empleados y obreros en la adquisición de artículos de primera necesidad"¹⁸. La dirección excluyó la opción de crear un Economato porque consideraba que su administración era difícil y arriesgada. Finalmente en 1917, el Consejo decidió facilitar el capital necesario para que la Cooperativa de Empleados y Obreros de la Unión Eléctrica Madrileña pudiera adquirir los locales para formar la Cooperativa de consumo, la cual se convertiría, posteriormente, en el Economato de empresas eléctricas.

Los gastos de administración del Economato de empresas eléctricas, alrededor de cinco pesetas por socio al mes, eran financiados por las compañías. Las compras se podían realizar al contado o a cargo del salario mensual, siempre que estuviera dentro del límite preestablecido. Entre el 60 y 70% de las ventas, durante el periodo 1926-1934, se realizó a crédito. El gasto anual por asociado fue de 442,50 ptas. en 1926 elevándose a 545,25 en 1934; siendo el importe medio de las ventas, en este año, de 29,80 pesetas¹⁹.

Según varios autores la respuesta de los trabajadores a los Economatos o Cooperativas de alimentación fue mucho menor a la recibida por sociedades de socorro o sanitarias²⁰. El número de empleados de Electra asociados al Economato en 1930 era de 418 frente a los 480 de la Asociación Médico farmacéutica. Tal diferencia puede deberse a que los todos los trabajadores pertenecientes a una misma unidad familiar se adhiriesen a la Asociación mientras que solamente el cabeza de familia perteneciese al Economato. La positiva respuesta de los trabajadores respecto al Economato de las eléctricas a diferencia de las Cooperativas de Altos Hornos de Vizcaya fue debida a que el servicio del Economato era gratuito para los trabajadores.
 

Vivienda

Las empresas productoras de energía hidroeléctrica se vieron obligadas a construir viviendas para alojar a los trabajadores de sus centrales hidroeléctricas, situadas en su mayoría en zonas despobladas. En este sentido, la provisión de viviendas por parte de las hidroeléctricas presenta características similares a las colonias textiles o a las minas. Pero la política de viviendas que siguieron las empresas eléctricas en Madrid tenía objetivos diferentes a los poblados.

El problema de la vivienda en Madrid estaba latente desde la década de los ochenta del siglo xix y se agudizó durante las primeras dos décadas del siglo xx. La población de Madrid a principios de siglo era de 541.553 habitantes, pasando a 750.896 en 1920, esto es, un incremento del 38,65 por ciento; mientras las viviendas disponibles aumentaron un 29 por ciento, creándose un déficit del diez por ciento²¹. En este contexto, en 1920 se creó, por iniciativa del personal de Unión, la Cooperativa de Casas Baratas. El proyecto proponía la construcción de escuela, casino, sanatorio, campo de deportes y ochenta casas. La compañía se interesó gestionando la compra de terrenos y llevando parte de la ejecución de las obras. La construcción de las viviendas se financió con la ayuda del Estado y la emisión de obligaciones que cubría el fondo de la Caja de Previsión y Ahorro, anticipos que concedió la compañía y los créditos facilitados por la Casa Urquijo.

A finales de 1922 se ocuparon las primeras casas y en 1924 quedaron concluidas las cien casas y las escuelas. La Colonia de la Unión Eléctrica Madrileña situada al norte de Madrid se construyó según las características de la ciudad-jardín, esto es casas unifamiliares con patio y jardín.

La Ley de Casas Baratas había impulsado también a Electra a crear la Cooperativa del Hogar. A tal efecto se compraron los terrenos que se vendieron en 1933, al no haberse llevado a cabo la construcción de las viviendas.

La intervención de las empresas se dio en la administración y apoyo de la cooperativa. Éstas surgieron para aprovechar las ventajas derivadas de la Ley de Casas Baratas y construir viviendas higiénicas y confortables.
 

Escuelas, bibliotecas y la Asociación Cultural Deportiva Electra

Unión creó escuelas cuyo objetivo era "proporcionar mayor instrucción a sus empleados y obreros [...] y colocarles en condiciones de estimarse a sí mismos y de ser más útiles para ellos y para la sociedad"²². En la misma línea, Electra promovió cursos de electricidad, matemáticas, gramática y ortografía castellana, mecanografía, taquigrafía e idiomas. Estos cursos los impartía personal de la compañía, a excepción de los idiomas.

Además de las escuelas destinadas a los trabajadores de la empresa, se crearon escuelas para los hijos e hijas de éstos. Electra inauguraría en 1931, en los locales de la antigua Central de Chamberí, una escuela para niños y otra para niñas con capacidad para treinta y dos escolares cada una. La creación de estas escuelas tenía una utilidad considerable ya que, debido al sistema de contratación del personal, los hijos y hermanos tenían el derecho de admisión preferente, los alumnos eran los futuros trabajadores de la compañía. La inversión realizada en educación por parte de la empresa, era recuperada.

Las bibliotecas contenían libros científicos, en su mayoría relativos a electricidad, de historia, viajes y novelas. Los usuarios podían realizar peticiones para la compra de libros, evidentemente se procedía a la compra de aquellos libros que se adecuaran a la línea marcada por la dirección.

Durante este periodo, la disminución de la jornada laboral y el existente descanso semanal aumentaron el tiempo de libre de los trabajadores. Electra creó la Asociación Cultural Deportiva con la intención de controlar el tiempo libre del personal, proponiendo actividades que eran consideradas moralmente adecuadas y no suponían perjuicio para la empresa.

A su vez, a través de la asociación, se intentaba estimular la identificación del personal con la empresa. La actividad a nivel deportivo más destacada era el equipo de "foot-ball", a tal fin la empresa construyó un campo de fútbol. Se organizaron competiciones con las otras empresas, estimulando la rivalidad y la identificación con el equipo y la empresa.

Entre otras actividades culturales, la asociación organizó excursiones, sesiones teatrales y corridas de toros. Una vez más destacar el objetivo de construcción de comunidad que para los directivos tenían estos actos y contrarrestar los efectos de las asociaciones de clase: "Las expediciones a la Sierra y a los Reales Sitios tenían lugar con frecuencia, participando en ellas personal de todas las categorías con sus familias"²³.
 

Asistencia médico-farmacéutica

Durante el primer tercio del siglo xx, no existía cobertura alguna para paliar la falta de ingresos durante la enfermedad del trabajador. La falta de ingresos durante la enfermedad y la escasa disponibilidad de recursos por parte de los trabajadores para hacer frente a los gastos médico-farmacéuticos redundaba en una asistencia sanitaria precaria, teniendo que recurrir en casos extremos a las instituciones de beneficencia. Para cubrir estas necesidades sindicatos, patronal y asociaciones obreras crearon sociedades de socorro, con el fin de cubrir los gastos médico-farmacéuticos y asignar ayudas económicas durante el periodo de convalecencia.

En las primeras etapas de la industria eléctrica las empresas no disponían de sociedades de socorro que cubrieran los gastos sanitarios. La mayoría de ellas tenían médicos y enfermeras en sus plantillas, para auxiliar en los accidentes que se produjeran en las centrales. Fuera de la empresa, el trabajador o su familia tenían que costear la asistencia sanitaria que precisaran.

En 1920, Unión creó la Asociación médico-farmacéutica a la que se adhirieron las otras compañías eléctricas de Madrid (Electra, Santillana, Hidrola y las Centrales de la Castellana y Buenavista) y la compañía de gas (controlada por Unión e Hidrola-Electra)²⁴.

El objetivo de dicha asociación era proporcionar a sus asociados la asistencia médica y farmacéutica gratuitas. La asociación contrató con un sanatorio las operaciones quirúrgicas y convalecencia hospitalaria que a su vez eran gratuitas para los asociados. En este sentido esta asociación difiere de las que se crearon hasta aquel momento ya que solamente se hacía cargo de la asistencia médico-farmacéutica; mientras que el abono de los jornales/salarios al personal que enfermaba corría a cargo de las respectivas empresas eléctricas madrileñas²⁵.

El personal y los familiares de las eléctricas podían adherirse voluntariamente a la asociación mediante el pago de las cuotas correspondientes. Durante los primeros años, las cuotas de los asociados formaban los únicos ingresos de la asociación. Las compañías cubrían los déficits, que existieron desde el primer año, en proporción al número de asociados pertenecientes a sus respectivas empresas. Posteriormente, las compañías aportaron casi el cincuenta por cien de los ingresos además de continuar cubriendo los déficits.

Los servicios prestados por la Asociación fueron beneficiosos para los trabajadores de las empresas eléctricas. La relación coste beneficio era lo suficientemente buena como para que la mayoría de los trabajadores se asociara a aquella. El disfrute de los servicios sanitarios se convirtió en un derecho adquirido por los trabajadores mediante el pago de las cuotas, perdiendo el carácter de beneficencia y permitiendo a los trabajadores obtener la seguridad de ser atendidos cuando enfermaran. La ventaja de este sistema frente al doctor de empresa era la mayor independencia de los médicos de la asociación. El médico de empresa al figurar en la nómina podía emitir dictámenes no del todo objetivos.
 

Las pensiones: Caja de Auxilio, Caja de Previsión y Montepío

La Ley de Accidentes del Trabajo (30 de enero de 1900) contemplaba los principios de riesgo profesional y responsabilidad industrial, así como los sistemas de seguro mercantil o patronal más favorables para hacer frente a esta responsabilidad. Esta Ley obligaba a los empresarios al pago de una indemnización puntual a los trabajadores; no establecía ninguna obligación de pago de pensiones de invalidez o viudedad.

Una vez terminada la competencia entre las empresas, la oligopolización del mercado y la consolidación de los grandes grupos se crearon las condiciones necesarias para crear montepíos destinados a ofrecer pensiones a los trabajadores de las eléctricas.
 

Montepío del personal de la Sociedad Hidroeléctrica Española

El Montepío del Personal de la Sociedad Hidroeléctrica Española se creó en 1909 con el objetivo de proporcionar pensiones a los trabajadores de la empresa. El personal de Hidrola adquiría, con la creación del Montepío, el derecho a una pensión con más de una década de antelación al resto de los trabajadores asalariados, que habrían de esperar hasta 1921, año en que cuando se aprobó el Reglamento de Retiro Obligatorio que sentaba las bases para la aplicación de la Ley de Retiro Obrero de 1919²⁶.

El fondo percibía las aportaciones siguientes: a) el 3 por ciento de los sueldos superiores a 600 pesetas, b) el 10 por ciento de las pagas extraordinarias, gratificaciones y participaciones; c) el 50 por ciento en el primer mes, sobre todo aumento de sueldo que obtuvieran los asociados; d) los beneficios derivados de los valores y efectos pertenecientes al Montepío; e) donaciones del Consejo de Administración; f) otros donativos y, por último, las multas impuestas a los asociados por faltas en el servicio. El descuento del tres por ciento del sueldo afectaba a la mayoría del personal, con la excepción de los aprendices; un peón o ayudante empalmador cobraban alrededor 2,5 pesetas diarias, esto es, 780 pesetas al año.

El Reglamento de Retiro Obligatorio, obligaba a las empresas a inscribir y a cotizar por todos los trabajadores cuyos ingresos anuales fueran inferiores a 4.000 pesetas. Hidrola inscribió a todo el personal que se veía afectado por el reglamento, descontando de la aportación que la empresa realizaba al Montepío las cuotas que abonaba al Instituto de Previsión²⁷.

En 1930 se modificaron los descuentos al personal, fijando un descuento del 4 por ciento de los ingresos, ya fueran sueldos o pagas extraordinarias, y estableciendo una contribución mínima por asociado de 40 ptas. anuales y una máxima de 800 pesetas. La Comisión Ejecutiva decidió, al mismo tiempo que se modificaban las aportaciones de los trabajadores, que la contribución de la empresa al montepío no fuera inferior a la suma de las cuotas aportadas por el personal²⁸.

Los asociados al montepío obtenían el derecho a una pensión cuando alcanzaran la edad de sesenta y cinco años, o cuando acreditaran incapacidad física absoluta ante la Junta directiva del Montepío, siempre que hubieran cotizado un mínimo de diez años. En dos casos quedaban a discreción del Consejo de Administración la concesión de las pensiones: a) a los trabajadores mayores de sesenta años que hubieran cotizado más de diez años y cuyas condiciones de salud no fueran buenas, y b) al personal que no hubiera cotizado durante diez años. En estos casos, según especificaba el artículo séptimo del reglamento, "resolverá el Consejo, teniendo en cuenta los méritos y condiciones de aquél"²⁹. Es decir, elementos característicos del paternalismo aparecen junto a los de bienestar industrial.

En el primer reglamento las pensiones se calculaban a partir de los sueldos anuales de los últimos dos años de cotización. Si se habían cotizado diez años, la pensión era del 30 por ciento del sueldo regulador, aumentándose un 2 por ciento por cada año cotizado por encima de los diez, hasta el 75 por ciento. La pensión estaría comprendida entre las 500 y las 6.000 pesetas anuales. Las pensiones a las viudas, huérfanos o padres de los fallecidos que hubieran cotizado diez años, ascendían al 75 por ciento de la cantidad a la que hubieran tenido derecho los difuntos. El mínimo eran 500 pesetas y 3.000 el máximo. Las pensiones de viudedad cesaban cuando las viudas contrajeran matrimonio o ingresaran en religión. Los huérfanos dejarían de percibir las pensiones cuando cumplieran los veintitrés años y las huérfanas cuando se casaran o se hicieran monjas. El reglamento de 1930 modificaba ligeramente el cálculo de las pensiones para aquellos que hubieran cotizado más de diez años, al añadir un 2 por ciento por cada hijo menor de edad o por cada hija soltera. También se compensaron los efectos de la inflación al doblar las cantidades percibidas en concepto de pensiones mínimas y máximas, las cuales estaban fijadas nominalmente. Por último, y no por ello menos excepcional, se establecía el derecho a jubilarse a los cincuenta y cinco años de edad, con la condición de haber cotizado durante treinta años³⁰. En tal caso la el trabajador percibiría una pensión del 70 por ciento del sueldo, aumentado este coeficiente en un 2 por ciento por cada año cotizado por encima de los treinta, y manteniendo como máximo el 75 por ciento del sueldo regulador³¹. La modificación más importante era la sistematización de las pensiones para el personal que hubiera cotizado menos de diez años. Estos trabajadores obtendrían el doble de las cantidades que hubieran aportado en concepto de cuotas.

El principal objetivo de la dirección en la creación del montepío era reducir la movilidad de los trabajadores. Los planes de pensiones de las empresas incitaban la permanencia en ellas. Generalmente, el disfrute de una pensión estaba ligado a la condición de trabajador en activo al servicio de la empresa cuando se ejerciera el derecho a pensión. Además de este incentivo, el reglamento del montepío de Hidrola establecía algunas medidas para desalentar la movilidad del personal: "los que dimitan voluntariamente, sólo tendrán derecho a la devolución de las cantidades ingresadas, dejando en beneficio del Montepío los intereses que hubieran producido y un 5 por ciento de la liquidación que a su favor se resulte para gastos de administración del mismo"³².

Una de las ventajas que el montepío de empresa presentaba para el trabajador era el mayor capital disponible, ya que a las cuotas aportadas por éste había que añadir las cantidades ingresadas por la compañía. Además, presentaban la ventaja de ser administrados por la empresa, reduciéndose los costes de administración del montepío al quedar incorporados a los costes de administración de la empresa. El inconveniente es que la empresa hiciera un uso indebido de los fondos.

Para no hacer repetitiva la exposición, a continuación se exponen las características diferenciales de las instituciones de las compañías Electra y Unión, equivalentes al Montepío de Hidrola.
 

Caja de Auxilio y de Retiro de la Cooperativa Electra Madrid

La Caja estaba organizada en tres secciones: Ahorros, Socorros y Retiros y jubilaciones. De hecho, la sección de la Caja de Ahorros y la de Retiros deben estudiarse conjuntamente porque forman parte del sistema de pensiones.

El objetivo inicial de la caja de ahorros era, como su nombre indica, estimular el ahorro entre los trabajadores. Los fondos de la Caja de Ahorros se constituían con las aportaciones de los trabajadores correspondientes al 5 por ciento de los sueldos y gratificaciones y la aportación de la compañía que ascendía al 7 por ciento de los mismos sueldos. Dicho capital se invertía en acciones y obligaciones de la empresa y en títulos de deuda del Estado. La organización y administración de la Caja corría a cargo de una Junta Administradora compuesta por seis vocales, elegidos por la Junta General del personal, y un presidente que era el director o subdirector de la compañía y quien representaba al Consejo de Administración.

La cantidad a percibir en concepto de retiro estaba en relación a los años de servicio a la empresa. El máximo era el 80 por ciento del sueldo si se había cotizado durante treinta años. Una vez establecida la pensión a percibir y el capital que el trabajador disponía en la Caja de Ahorros, se calculaban los intereses anuales que este capital devengaba. Estos intereses servirían para pagar la pensión. En caso de que los intereses fueran insuficientes, la compañía aportaba el resto. De esta forma, quedaba intacto el ahorro nominal que el trabajador poseía en la cuenta desde el momento en que se jubilase hasta su defunción, cuando la cantidad ahorrada pasaba a sus herederos, cancelando la cuenta.

Los trabajadores no contribuían a la Caja de Auxilios; el capital de ésta estaba compuesto por la aportación anual que decidía el Consejo de Administración y las cantidades procedentes, entre otros, de los casos de fraude.

Esta caja de auxilios cubría los gastos de los funerales y otorgaba una ayuda puntual a la viuda o huérfanos en relación al tiempo trabajado en la empresa. En caso de que la enfermedad ocasionara gastos extraordinarios de alimentación la caja proveía con tres pesetas diarias. Como ya se ha mencionado, Electra abonaba el sueldo íntegro a los trabajadores que enfermaran, sin limitación temporal.

Por último, esta caja ofrecía anticipos al personal al 5 por ciento de interés anual. La cantidad máxima del crédito era la equivalente a tres meses de sueldo y en casos especiales seis³³. Estos anticipos, al igual que los préstamos concedidos por una institución similar en Unión, jugaban un papel de retención del personal sin riesgo de incobrados. Las empresas eléctricas pagaban cuatro pagas extras, incluyendo la de Navidad, que eran entregadas cada tres meses (marzo, junio, septiembre y diciembre). Las cantidades a reintegrar de los créditos concedidos se correspondían temporalmente con los meses de las pagas extras, de forma que se deducían de éstas, desapareciendo el riesgo de que no se pagasen los créditos.
 

Caja de Previsión de los empleados y obreros de la Unión Eléctrica Madrileña

En 1913 se creó la Caja de Previsión con el objetivo de facilitar al personal préstamos "por necesidades justificadas", a un interés que no fuera superior al 5 por ciento, y conceder ayudas por defunción o cese en la compañía. Estos servicios se ampliaron a pensiones de retiro en 1919. Las cuotas aportadas por los trabajadores se situaban entre el 2 y el 5 por ciento de los sueldos. El capital de la caja lo formaban, además de las cuotas, la aportación de la compañía y donaciones. Este capital se invertía en títulos de deuda perpetua según lo estipulado por el reglamento de la Caja que, además, prohibía cualquier otro tipo de inversión sin previo acuerdo de la Junta General; a diferencia del reglamento del Montepío de Hidrola, donde el capital tenía que invertirse en acciones de la empresa o filiales de ésta.

La asociación a la Caja estaba restringida a los empleados y obreros fijos, siendo el ingreso y cese voluntarios, al igual que las otras compañías.

La Junta directiva de la Asociación estaba formada por un presidente, el de la compañía, un tesorero, el jefe del servicio económico, un secretario y un vocal que eran elegidos por la Junta General de asociados.
 

Los trabajadores de la industria eléctrica: la élite de la clase trabajadora

Una vez se han expuesto las prácticas relativas al bienestar industrial que proporcionaban al personal de las empresas eléctricas madrileñas una calidad de vida excepcionalmente buena en comparación al resto de trabajadores madrileños, los interrogantes emergen sobre cuáles eran las contrapartidas de estos programas. ¿Financiaron las empresas los costosos programas persiguiendo los fines hasta aquí mencionados o se debe incluir como objetivo la reducción del importe de la nómina?. Como se ha indicado cuando se analizaba el sistema salarial de participación en los beneficios, este sistema contaba con dos componentes: uno fijo (el salario) y otro variable (las pagas extras). Si el salario fuese sensiblemente menor que los salarios percibidos por otras industrias, esto corroboraría la hipótesis de la reducción de la nómina.

La única fuente disponible que permite aproximarse al tema mediante la comparación de los salarios a nivel de industria es la Estadística de salarios y jornadas de trabajo de 1930, que contiene los salarios por oficios según industrias de la ciudad de Madrid³⁴. El principal problema para los propósitos de este estudio es que no se conocen los días trabajados al año en cada industria. En la industria eléctrica se trabajaba durante todo el año, lo cual explicaría salarios menores a los de una industria de temporada. Otro problema es el origen de los salarios, a veces corresponden a una empresa y otras es una media de varias empresas. Se han escogido para realizar la comparación los salarios masculinos, porque como se ha comentado anteriormente el personal femenino era casi inexistente en la industria eléctrica. Las categorías escogidas son las de ayudantes y oficiales. La distribución de los salarios de los ayudantes correspondientes a los 127 oficios de los que se dispone información es: 84 tenían salarios inferiores o iguales a una peseta (un 66,14%), 26 entre 1 y 1,31 pesetas (un 20,47%), salario que cobraban los ayudantes de la industria eléctrica), y 17 superiores a 1,31 pesetas (un 13,39%). De los diecisiete oficios con mayores salarios, solamente seis (algo más del 35%) percibían salarios superiores al 10 por ciento del salario de los eléctricos: correctores, fundidores tipográficos, litógrafos y maquinistas en las artes gráficas; pan de Viena y los ayudantes de la fábrica de piedra artificial.

La distribución de los 195 salarios de los oficiales es: 96 tenían salarios inferiores a 1,30 ptas. (un 49,23%) y 65 tenían salarios superiores a los oficiales de fábrica de las eléctricas (un 33,33%). Treinta oficios tenían salarios superiores al 10 por ciento de los eléctricos, un tercio de los cuales se concentraba en las artes gráficas. En los oficios de las artes gráficas, como el de linotipista, se trabajaba seis horas diarias, de lo cual resulta un salario-hora más alto. El segundo grupo que presentaba salarios superiores al diez por ciento eran algunos oficios de la construcción, como carpinteros de hormigón armado, portlandistas o marmolistas, que respondería a la estacionalidad del trabajo. Y por último, se encuentran oficios con un alto contenido artístico, como plateros, tallistas de madera o ornamentistas de vidrieras artísticas. Los salarios de los oficiales de la industria eléctrica se encontraban en la zona media alta de la banda salarial. Los salarios que pagaban las empresas eléctricas no eran particularmente bajos en comparación con las otras industrias madrileñas. Con la calidad de los datos disponibles no se puede responder de forma conclusiva a la hipótesis formulada.

Si se añade al salario el incremento correspondiente a las dos pagas que cobraban los trabajadores de las eléctricas y suponiendo que el resto de los trabajadores percibieran una paga doble por Navidad, los trabajadores de las eléctricas se convierten en unos de los mejor retribuidos. En el caso de los ayudantes, solamente tres pertenecientes a las artes gráficas continuarían teniendo salarios superiores: los correctores (1,69 pesetas), los fundidores tipógrafos (1,66 pesetas) y los litógrafos (1,62 pesetas), mientras que los ayudantes de las empresas eléctricas recibían 1,52 pesetas. Por lo que respecta a los oficiales, son ocho los oficios que presentan mayores salarios: en las artes gráficas (correctores, fundidores, mecánicos conductores, maquinistas, y litógrafos), ornamentistas y pintores figuristas en vidrieras artísticas y los montadores de las industrias mecánicas.

Este ejercicio permite confirmar el argumento desarrollado en la sección de la participación en los beneficios. Si consideramos el salario que percibieron los trabajadores de las eléctricas incluyendo las pagas extras, este sistema salarial, durante el periodo aquí considerado, no presentó perjuicio para los trabajadores. Contabilizado así, la adopción de programas de bienestar industrial no supuso reducciones de las nóminas de las empresas. Por ello, los objetivos que motivaron a las empresas al introducir tales programas son los que se han expuesto a lo largo de este capítulo, esto es, reducción de la movilidad, de la conflictividad laboral y de la afiliación a los sindicatos. En otras palabras, dado que la industria eléctrica es capital intensiva y sus proyectos se realizan a largo plazo estaban más interesados en eliminar la incertidumbre en el factor trabajo, esto es, conocer los costes laborales en el medio plazo.

El nivel de vida de los trabajadores de la industria eléctrica madrileña era bueno cuando consideramos los ingresos monetarios que percibían. A dichos ingresos debemos añadir: el disfrute de un mínimo de diez días de vacaciones pagadas; el descuento en las tarifas eléctricas; el acceso al economato de forma gratuita; las escuelas y bibliotecas; la asistencia médica, farmacéutica y hospitalaria gratuitas a cambio de una cuota menor a la de instituciones semejantes pues las empresas cubrían una parte importante de los gastos; el cobro del salario cuando el trabajador enfermaba; y un sistema de pensiones bastante generoso que contemplaba la jubilación a los 65 años con el 75 por ciento del sueldo de los dos últimos años cuando se había cotizado durante 35 años, sistema que mejoró a partir de 1930 posibilitando la jubilación a los 55 años con las mismas condiciones. Si tenemos en cuenta todas estas prestaciones, los trabajadores de las empresas eléctricas de Madrid tenían unas condiciones de vida excepcionalmente buenas, eran la élite de la clase obrera.
 
 

Notas
 

1. Argumentado por Coriasso, 1988, p. 47.

2. Actas CA UEM, 6-11-1919.

3. Unión Eléctrica Madrileña, 1914, p. 6

4. Ministerio de Trabajo, 1927, pp. 43-44.

5. Actas CA UEM, 5-7-1918.

6. Actas CA UEM, 15-6-1920.

7.Actas CA UEM, 31-3-1920.

8. La compañía MZA concedía licencias de hasta quince días con sueldo desde 1912. véase Soto, 1989, p.627.

9.Serrat, 1922.

10. Actas CA UEM, 17-12-1919.

11. Los aumentos de los ingresos anuales que percibieron los trabajadores de las eléctricas fueron: 15% (11,25 en metálico y 3,75 ingresado en la instituciones) en 1919, 1920 y 1922; 20% (15 y 5) en 1923, 1934 y 1935 y 27% (20,25 y 6,75) desde 1924 a 1933 inclusive.

12. Actas CA UEM, 18-12-1914.

13. Actas CE SHE, 5-4-1919.

14. Actas CA UEM, 4-10-1923 y Cooperativa Electra Madrid, 1930.

15. Petición realizada por los operarios de las centrales de Castellana y Buenavista el 14-6-1930. ASHS, leg 88, carp. 7.

16. AFAM, armario inferior nº 4, H1 estante superior, p. 18.

17. Unión Eléctrica Madrileña, 1914, p. 6.

18. Actas CA UEM, 19-6-1916.

19.Los datos proceden de las memorias de la Cooperativa Electra Madrid.

20.Véase Pérez Castroviejo, 1992, p. 246.

21.Los datos de población proceden de los Censos de población y los de viviendas de: Gómez Mendoza, 1986, p.71.

22.Actas CA UEM, 28-5-1919.

23. Mora, 1937, p.18.

24.Actas CA UEM, 10-5-1920, 15-6-1921 y 12-3-1923.

25.Actas CE SHE, 5-4-1919.

26. Real Orden. 23-1-1921 y Real Decreto Ley de 11-3-1919.

27.Actas CA SHE, 26-6-1921.

28.Actas CA SHE, 20-5-1930 y Actas CE SHE, 31-5-1930.

29. Sociedad Hidroeléctrica Española, 1920, p.7.

30. La Hullera Española concedía una pensión a los obreros de cincuenta y cinco años, con veinte de servicio; y a los cincuenta si el obrero había pertenecido durante diez años al servicio interior. Sierra 1990, p.237.

31.Actas CA SHE, 20-5-1930.

32.Sociedad Hidroeléctrica Española, 1920, p.8.

33. Mora, 1937, pp. 22-29.

34. En las estadísticas anteriores los salarios son a nivel provincial. Los cálculos que a continuación se realizan provienen de Ministerio de Trabajo y Previsión, 1931, pp. 268-277.
 

Abreviaturas

Actas CA UEM, Actas del Consejo de Administración de la Unión Eléctrica Madrileña

Actas CA SHE, Actas del Consejo de Administración de la Sociedad Hidroeléctrica Española

Actas CE SHE, Actas de la Comisión Ejecutiva de la Sociedad Hidroeléctrica Española

AFAM, Archivo de la Fundación Antonio Maura

ASHS, Archivo de la Sociedad Hidráulica Santillana
 

Bibliografía
 

AUBANELL, Anna M. El Bienestar Industrial en la empresa eléctrica madrileña del primer tercio del siglo XX.  In ARENAS, Carlos, FLORENCIO, Antonio y MARTÍNEZ,  José Ignacio. Mercado y organización del trabajo en España (siglos XIX yXX). Sevilla: Atril, 1998, p. 141-160

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PÉREZ CASTROVIEJO, Pedro Mª. Clase obrera y niveles de vida en las primeras fases de la industrialización vizcaina. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1992.

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SOTO, Álvaro. El trabajo industrial en la España contemporánea, 1874-1936. Barcelona: Anthropos, 1989.

Unión Eléctrica Madrileña. Memoria de 1913. Madrid, 1914.
 

© Copyright Anna Aubanell, 2002
© Copyright Scripta Nova, 2002
 

Ficha bibliográfica

AUBANELL, A.La elite de la clase trabajadora. Las condiciones laborales de los trabajadores de las eléctricas madrileñas en el periodo de entreguerras.  Scripta Nova, Revista Electrónica de Geografía y Ciencias Sociales, Universidad de Barcelona, Vol. VI, nº 119 (17), 2002.  [ISSN: 1138-9788]  http://www.ub.es/geocrit/sn/sn119-17.htm

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