Rafael Viruela Martínez
Departament de Geografia - Universitat de València

Organización del trabajo y diferencias de género en la industria del calzado durante la autarquía: El caso de la empresa Segarra de la Vall d´Uixó (Resumen)

La empresa Segarra de la Vall d´Uixó (Castellón), dedicada básicamente a la fabricación de curtidos y calzado de cuero, constituye un buen ejemplo de integración vertical, tan del agrado de las autoridades del momento. Aunque alcanzó un nivel de mecanización más que aceptable, organizó el trabajo mediante la utilización intensiva de mano de obra. Miles de trabajadores entre hombres, mujeres y niños, soportaron severas condiciones de trabajo y una férrea disciplina a cambio de salarios muy bajos. Por diversos motivos, la mano de obra femenina resultó más ventajosa.

Palabras clave: Segarra, industria del calzado, división sexual del trabajo, especialización

Work organization and gender in the shoes industry during the autarchy: The case of the Segarra company in Vall d´Uixó (Castellón) (Abstract)

The company Segarra of Vall d´Uixó (Castellón), essentially a manufacturer of leather goods and shoes, is a good example of vertical integration, that was so encouraged by the authorities of the time. Although it reached a reasonable level of mechanisation, it organised the work thorough the intensive use of manual labour. Thousands of workers -men, women and children- were subject to severe working conditions and an iron discipline in exchange for very low salaries. For various reasons, female manual labour held advantages.

Key words: Segarra, shoes industry, sexual division of work, specialisation

A diferencia de otras áreas productoras, la industria del calzado en la provincia de Castellón se ha caracterizado por la concentración de la producción y el empleo en una gran empresa. En la década de 1920, la de Segarra ya era la mayor fábrica de alpargatas y calzado de cuero del país (Miranda Encarnación, 1998), pero fue después de la guerra civil cuando la factoría experimentó una expansión extraordinaria gracias a los favores del régimen franquista y a la abundante disponibilidad de mano de obra barata, en gran parte infantil y femenina. La que fuera "empresa modelo" y "mejor empresa familiar", presentó suspensión de pagos en 1976 y dos años después pasó a Patrimonio del Estado, adoptando el nombre de Imepiel, S. A. Los más de diez años de gestión pública se saldaron con una drástica reducción del número de trabajadores y con la privatización de la fábrica en 1990, que desapareció en 1992.

El objeto de este artículo es analizar el proceso productivo, la organización del trabajo, las relaciones laborales y las características de los trabajadores en los años cuarenta y cincuenta, una etapa de rápido crecimiento para la empresa Segarra. Se han consultado los Reglamentos Nacionales de las industrias del calzado (BOE, 5 de mayo de 1946), de curtidos (BOE, 24 de diciembre de 1946) y de confección de guantes (BOE, 24 de enero de 1947) y los Reglamentos de Régimen Interior para las industrias del calzado (1946) y de confección de guantes (1947). Estas normas laborales, derogadas en 1969 (BOE, 11 de julio), establecen las categorías profesionales, el salario, las condiciones de trabajo para los operarios de fábrica y a domicilio, incluyen un código de castigos y faltas, los premios, etc. La empresa Segarra estableció una rígida disciplina, y una nítida división sexual del trabajo, relegando a la mujer a las categorías laborales más bajas de la jerarquía laboral y a las tareas menos valoradas.

Para realizar un estudio de estas características hemos consultado el Archivo Segarra (Ayuntamiento de la Vall d´Uixó) donde se guardan alrededor de 12.000 fichas de trabajadores, en las que consta el sexo, el año y el lugar de nacimiento, la fecha de alta y la de baja en la empresa y cuestiones relativas a la historia laboral: salario, cambio de categoría, etc. Se trata de una documentación que permite estudiar las características sociodemográficas de la mano de obra, su movilidad geográfica y laboral, la remuneración, etc.

Además, hemos analizado la revista Escuela de Aprendices, editada por la empresa entre 1941 y 1959, que constituye una fuente de información muy interesante para cuestiones relativas al proceso de producción en diferentes secciones, destacando los artículos escritos por el gerente en los que relata la evolución de la empresa y expone los objetivos: "crear una fábrica con los elementos indispensables más modernos que tiene fábrica alguna en España... capaz para suministrar todas las necesidades de las tropas... Producir más para que la producción resulte más económica" (Segarra Bonig, 1943, p. 6; Segarra Bonig, 1946 a, p. 5).

Finalmente, se han realizado 10 entrevistas en profundidad a ex trabajadoras de la fábrica, aproximadamente de una hora u hora y media de duración. La pauta consiste en mantener una conversación libre, aunque el diálogo está dirigido para incidir en los aspectos que interesa destacar: las condiciones de vida y de trabajo.
 

La empresa Segarra y la producción de calzado

La industria del calzado experimentó un gran impulso en las primeras décadas del siglo XX en localidades que, como la Vall d´Uixó, contaban con una larga tradición alpargatera (Bernabé Maestre, 1975 a; Bernabé Maestre, 1975 b; Viruela Martínez, 1980 a; Miranda Encarnación, 1993). En 1913, SilvestreSegarra fundó la empresa que llegaría a convertirse en la mayor de España, fabricando primero alpargatas y calzado de cuero a partir de 1919 (Melià Tena, 1974). La modesta producción (100 pares diarios) de los primeros momentos, aumentó rápidamente con la incorporación de maquinaria y trabajadores. Así, en 1927 contaba con 176 máquinas para la fabricación de calzado, 21 motores eléctricos y más de mil trabajadores, que producían 5.000 pares diarios de alpargatas y 1.500 de zapatos (Miranda Encarnación, 1998).

En 1931 construyó una nueva factoría, capaz de producir un millón de pares anuales. La gran expansión se produjo inmediatamente después de la guerra civil, bajo el amparo de la dictadura franquista, que la favoreció ostentosamente (Peña Rambla, 1998 a). Segarra se convirtió en el principal proveedor del ejército y como tal gozó de una situación de privilegio, con abastecimiento generoso de materias primas y recursos energéticos que le permitieron producir grandes series estándar, siendo éste el principal estímulo para ampliar las instalaciones, que alcanzaron proporciones gigantescas: los 2.000 operarios de 1941 se convirtieron en 4.000 dos décadas después, que producían más de 3,5 millones de pares anuales, alrededor del 15-17% del total nacional, lo que convirtió a la Vall d´Uixó en "la capital del zapato" (Gaja y Ferrer, 1964, p. 52).

Segarra siguió un modelo de crecimiento semejante al desarrollado por Thomas Bata en Moravia: fabricación de grandes series sin intermediarios, crecimiento vertical, concentración de todas las fases del proceso productivo, desde la fabricación de semielaborados hasta el aprovechamiento de residuos. En sus escritos, el gerente de la empresa menciona la fábrica Bata (Segarra Bonig, 1944) y en Escuela de Aprendices, la revista de la empresa, se publicaron artículos que destacan el paralelismo entre el empresario castellonense y el checo (Alert, 1941; Barcino, 1947).

Además del curtido de pieles y la fabricación de calzado, desde la década de 1940 (Viruela Martínez, 1988) fue incorporando todo tipo de actividades auxiliares y complementarias con el fin de evitar la dependencia de los suministros de semielaborados, frecuentemente interrumpidos. Se instaló una fábrica de pisos de goma para el calzado vulcanizado, y una de cartón para preparar cajas de zapatos, bolsos, guantes y otros artículos de marroquinería La empresa disponía asimismo de carpintería y taller mecánico, capaz de fabricar piezas de recambio. Producía hormas, tacones, hebillas, adornos, clavos, colas, etc. Contaba con su propia central térmica, para salvar las restricciones eléctricas, y fabricaba abonos a partir de los desperdicios del calzado y la tenería, que usaba para poner en cultivo grandes extensiones de tierra. Organizó su propia red de comercialización (Arrages) con tiendas de venta al detall en las principales calles y avenidas de diversas ciudades: Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla, Valladolid, A Coruña, etc.

Para comprender la organización del trabajo en el interior de la empresa Segarra, conviene recordar el proceso de producción, que constaba de cinco secciones básicas: curtidos, cortado, aparado, montado-acabado y empaquetado (Alumnos, 1946). La piel, una vez clasificada por tamaño, peso y calidad, se ponía en remojo para darle elasticidad y luego se procedía al depilado y descarnado. A continuación venía la fase de curtición, ya fuera vegetal, para los cueros que proporcionaban las piezas de la suela, o al cromo, para las pieles del empeine, que después se tintaban o barnizaban, en el caso del charol. En todo este proceso, la materia prima pasa por bombos de remojar y curtir, máquinas de desvenar, estirar, planchar, suavizar, dividir el grosor de la piel, tintar, abrillantar, etc. Cada día se producían alrededor de 5.000 Kg. de suela, 10.000 pares de pieles de empeine y 2.000 pares de pieles para guantes y marroquinería.

La piel se dejaba unos días en el secadero antes de pasar a la fábrica de calzado. Los diseñadores proporcionaban los modelos para preparar los troqueles, utilizados para cortar la piel y los forros, operación que se efectuaba habitualmente de forma manual o mediante prensas automáticas. A continuación, los cortes llegan a la sección de aparado donde se efectúan diversas tareas en las máquinas de rebajar, pespuntear, colocar ojetes, amartillar costuras, etc. En el montado del zapato, se colocan la suela y el corte convenientemente estirado en la horma para su cosido mediante el procedimiento Goodyear o Littleray, en el caso del zapato de señora. Luego, en diferentes máquinas se hacían otras operaciones, como recortar las costuras, alisar las suelas, clavar tacones, desvirar los cantos, lijar, pulir y lujar. El proceso termina aplicando cera a los zapatos, después se limpian, se colocan en cajas y se llevan a la sección de envíos.

Desde la década de 1940, la producción ha experimentado escasas variaciones. Al margen de un mayor nivel de automatización, destaca la introducción de la cadena en la fase de montado (Bernabé Maestre, 1976). Hasta entonces el operario hacía su trabajo y lo devolvía al montón de donde lo había cogido, transportándolo de una sección a otra con carretillas. La introducción de la cadena en la fase de montado permitió realizar las operaciones sin que el obrero se moviera de su lugar de trabajo ya que el material le llegaba rápidamente gracias al sistema de transporte automático.
 

La organización del trabajo: actividades masculinas y femeninas

Desde el primer momento, la empresa Segarra optó por la división del trabajo con una gran variedad de oficios y profesiones, cerca de un centenar entre las fábricas de calzados y curtidos. Como apuntaba un profesor de la Escuela de Aprendices, "en una organización industrial como la nuestra, donde la racionalización del trabajo lleva a la más meticulosa división del mismo y a su más complejo estudio científico, son absolutamente necesarios los obreros especializados" (Viruela Carreres, 1945, p. 27). Ello se vio favorecido por diversos factores, en parte relacionados unos con otros y entre los que destacan las propias características de la industria del calzado, las normas del Ministerio de Trabajo, el modelo de integración vertical, la acumulación de servicios y personal, la fabricación de grandes series para el mercado militar, el nivel de mecanización alcanzado y la gran disponibilidad de mano de obra descualificada. En efecto, pese a las dificultades del momento, el empresario castellonense incorporó más maquinaria que cualquier otro (Miranda Encarnación, 1998). Las máquinas especializadas simplificaban las tareas hasta convertirlas en gestos repetitivos, solucionando el problema de la baja cualificación de la mano de obra, en gran parte de extracción rural y agraria.

La reglamentación del calzado clasificaba los operarios en cuatro grandes grupos, de los que dos desempeñaban tareas no relacionadas con la producción, tal es el caso del personal administrativo y mercantil y de los subalternos (vigilantes, conserjes, mujeres de la limpieza, etc.); los otros dos grupos estaban representados por el personal técnico no titulado, integrado por encargados y jefes de sección, elegidos por el empresario entre los trabajadores de confianza, en quienes delegaba la organización y distribución del trabajo (Reglamento de Régimen Interior, artículo 30) y el de los obreros, trabajadores directamente implicados en la elaboración del zapato y en actividades auxiliares y complementarias (electricistas, mecánicos, albañiles, carpinteros, etc.), formado por aprendices, peones ordinarios, especialistas y profesionales de primera, de segunda y de tercera, que se ocupaban de tareas concretas en cada una de las fases de proceso productivo, ya comentadas. Las personas que se incorporaban a la empresa con menos de 18 años de edad trabajaban en principio como aprendices y luego podían acceder sucesivamente a las categorías de oficial de 3ª, de 2ª y de 1ª, en función de la antigüedad y la habilidad. Peones y especialistas tenían más de 18 años y menor nivel de formación que los obreros profesionales.

En aplicación de la normativa ministerial, el artículo 13 del Reglamento de Régimen Interior aludía al periodo de pruebas para el personal de nuevo ingreso que era de una semana para los peones, dos para los especialistas y un mes para el resto de empleados. Durante este período de prueba podían ser despedidos sin previo aviso ni indemnización. En realidad, y como ocurrió nada más finalizar la guerra civil (Peña Rambla, 1998 a), el único requisito para trabajar en la empresa Segarra era presentarse, lo que revela la necesidad de mano de obra y la escasa dificultad en el aprendizaje. El empresario configuró su propio mercado de trabajo, de manera que las vacantes de una categoría se cubrían con operarios de la categoría inmediatamente inferior y dentro de la misma especialidad después de demostrar cierta experiencia y habilidad en la tarea encomendada: cortado, centrado, montado, empalmillado, etc. Según el Reglamento de Régimen Interior, la carrera profesional de un operario ocupado en el cortado de suela se ajustaba a las siguientes pautas:

"a) Se considerarán aptos para pasar a la categoría de oficiales de 1ª los operarios que procedentes de la categoría de oficiales de 2ª demuestren saber cortar hojas completas de suela con la debida perfección en la máquina GEARLESS grande, consiguiendo el máximo rendimiento de producción y aprovechamiento de materiales, según los cálculos previstos por el personal técnico.

b) Serán considerados aptos para pasar a la categoría de oficiales de 2ª los operarios de 3ª, que sometidos a examen demuestren saber cortar hojas completas de suela con la debida perfección en la máquina GEARLESS grande obteniendo una producción superior al 90 por 100 de la que realiza el oficial de 1ª, y un rendimiento similar.

c) Para cubrir las vacantes que se produzcan en la categoría de oficiales de 3ª, serán declarados aptos aquellos productores que procedentes de la clase de aprendices demuestren en el examen, el que en el mismo tiempo y trabajo obtienen un rendimiento del 80 por 100 del obtenido por el oficial de 1ª (...) Serán preferidos... aquellos aprendices que posean un título de suficiencia expedido por una Escuela Profesional sobre los aprendices que no posean más aprendizaje que el adquirido prácticamente en la fábrica o taller" (Reglamento de Régimen Interior, artículo 16)

Las expectativas laborales eran diferentes según el sexo, ya que los hombres tenían más posibilidades de promoción y continuidad en el empleo; en cambio, las mujeres se mantenían en la base de la jerarquía laboral con escasas posibilidades de movilidad vertical. En efecto, en los años cuarenta (cuadro 1), la mayor parte de las mujeres se incluía en el grupo de trabajadores no cualificados: aprendices y especialistas, con "funciones concretas y determinadas, que no constituyendo propiamente oficio exigen, sin embargo, cierta práctica, especialidad o atención..." (Reglamento Nacional, artículo 19). Entre los varones había una mayor proporción de obreros profesionales, sobre todo de 2ª y de 1ª, categorías en las que la presencia femenina era meramente testimonial.
 

Como ocurre en otras escalas espaciales y temporales (McDowell, 2000), el género explica las diferencias de categoría y constituye el elemento central en la organización del trabajo. En la industria del calzado, la mujer ha trabajado en la sección de aparado, que incluye fundamentalmente el cosido de diferentes piezas a mano o con máquina, similar a la máquina de coser en confección, pero también en otras fases como el rebajado y picado del corte o colocando ojetes con máquinas automáticas. También estaba presente en el terminado, donde "limpia el calzado, coloca plantillas, pasa cordones y envasa, efectuando alguna otra función análoga" (Reglamento Nacional, artículo 19). Estas tareas requieren unos conocimientos y destrezas, muchas veces aprendidas en casa, y en las que encajan las características asociadas a la feminidad. Por esa misma razón, las mujeres tenían terminantemente prohibido el manejo de máquinas de "cortar suela, centrar, montar, sentar el montado, empalmillar, recortar la costura del cerco, recortar y hacer hendidos, pespuntear, desvirar cantos, desvirar tacones, lujar cantos, deshormar y ahormar" (Reglamento de Régimen Interior, artículo 33).

Los hombres, o bien han asumido tareas de mayor responsabilidad, siendo los encargados de organizar la producción o bienhan desempeñado trabajos que requerían fuerza física, adiestrándose en el manejo de las máquinas utilizadas en curtidos y en las secciones de cortado y montado. Precisamente, la dureza del trabajo explicaría la escasa presencia de mujeres en curtidos (cuadro 1). En cambio, en la fábrica de guantes (cuadro 2), predominaba el personal femenino, "ya que los artículos que en ella se fabrican son de factura delicada" (Alumnos, 1946, p. 89).
 

Así pues, la asignación de tareas distintas a uno y otro sexo se apoyaba en argumentos naturalistas (véase Mallart y Cutó, 1945), que relegaban a las mujeres a las actividades que requerían unos conocimientos y destrezas muchas veces aprendidos en casa (manejo de la máquina de coser) y también habilidad, paciencia, pulcritud... En el caso de los hombres, la supuesta fuerza física que proporcionan los genes masculinos explicaba su predominio en las actividades que requerían esas destrezas. Por lo demás, la distinción entre trabajo masculino y femenino, que comportaba diferente categoría laboral, se asumía como algo natural:

"En el aparado trabajaban las mujeres.... cortadores eran todo hombres, claro ahí eran todo hombres. A mí me parece normal, porque las máquinas de cortar... ¿usted ha visto máquinas de cortar?; pues, son máquinas grandísimas, que tenían que poner el troquel y hacer mucha fuerza con la palanca para bajar la máquina, o sea, era cuestión de fuerza, y lo otro era una máquina de "repuntar" (pespuntear), que viene a ser más normal que las mujeres estuviesen en máquinas de "repuntar" y los hombres en las de cortar, que tenían troquel e incluso... yo he visto a un chico que se fue corriendo, tal como estábamos trabajando, y pusieron a otro en su puesto y cuando levantó el troquel había un trozo de dedo, que se lo había cortado, quiero decir yo que eran puestos peligrosos" (Fina, ex trabajadora de la fábrica de calzado)
 

Condiciones de trabajo: la marginación de la mujer

El personal ocupado directamente en la fabricación trabajaba ocho horas diarias, de lunes a sábado (Reglamento de Régimen Interior, artículo 19), durante todo el año, excepto los siete días de vacaciones remuneradas, veinte para los aprendices y trabajadores menores de 21 años (o menores de 17 años en el caso de las mujeres) "que asistan a los campamentos del Frente de Juventudes" (artículo 35). La empresa organizaba la jornada en dos bloques: por la mañana, de 8,30 a 12,30 horas, y por la tarde, de 14,30 a 18,30 h. Cuando había un pedido urgente se trabajaba más horas, sobre todo cuando había que recuperar el tiempo perdido por culpa de las frecuentes interrupciones en el suministro eléctrico. Lo importante era alcanzar la producción prevista, cumplir los compromisos con el mercado militar, porque de ello dependía el aprovisionamiento de materias primas y recursos energéticos y, en definitiva, la posibilidad de seguir fabricando. En estas circunstancias, se admitían trabajadores temporales, se hacían varios turnos de trabajo y los operarios estaban sometidos a unos ritmos muy intensos.

La empresa proporcionó trabajo a miles de personas, cierta estabilidad en el empleo y la posibilidad de ascender de categoría, a cambio de unos salarios muy bajos, siendo los menores de 18 años (aprendices) y las mujeres los peor pagados. Las trabajadoras, ocupadas en tareas consideradas de baja cualificación, percibían unos sueldos significativamente inferiores a los de sus compañeros. Por término medio, en los años cuarenta (cuadro 3), el salario de la mujer era un 40% inferior al del varón en la fabricación de calzado, un 35% menos en la confección de guantes y apenas un 15% inferior en curtidos. En calzados, tres de cada cuatro trabajadoras ganaban menos de 9 pesetas diarias, en tanto que medio centenar de aprendices varones no llegaban a esa cantidad. La trabajadora con más ingresos era la oficial de 2ª que cobraba 11,5 pesetas al día, lo mismo que un especialista varón, esto es, un trabajador con bajo nivel de formación. La regulación salarial discriminaba el trabajo de la mujer, menos valorado que el del varón incluso en tareas con idéntica categoría profesional, ya que "los trabajos no indicados específicamente como femeninos y que sean desarrollados por operarias, percibirán el 80 por 100 de la retribución señalada al personal masculino para la categoría correspondiente" (Reglamento Nacional, artículo 34)
 

Según la normativa laboral, los trabajadores podían incrementar el sueldo base con una variada gama de complementos: las pagas extraordinarias, los pluses por cargas familiares, la antigüedad en la empresa, la participación en los beneficios, las horas extraordinarias, el trabajo nocturno o el trabajo a prima o destajo, etc. Con el trabajo a destajo se intentaba estimular el rendimiento de los operarios y consistía en producir un poco más de la cantidad acordada para una jornada normal de ocho horas. Pero la dirección revisaba continuamente las tareas al alza, de manera que los complementos por este concepto se volatilizaban. Con frecuencia, la jornada de trabajo terminaba pasadas las 18,30 horas:

"Hacíamos ocho horas, cuando hacíamos nueve o más horas es porque recuperábamos alguna fiesta... Cuando había alguna fiesta, nos la pagaban, pero la recuperábamos trabajando una hora más cada día. Siempre estábamos recuperando. Cuando se iba la luz, sobre todo en invierno, te quedabas a recuperar. Si se estropeaba la máquina, también. Ibas al médico a la clínica y perdías una o dos horas, también las recuperabas. Siempre estábamos recuperando porque el trabajo teníamos que hacerlo hasta completar la cantidad... si eran 24 pares, pues 24, fuesen de señora o de caballero, que un par de caballero cuesta mucho más de hacer. Pero eso no lo tenían en cuenta" (Rosario, ex trabajadora de la fábrica de guantes)

Al igual que otras grandes empresas (Babiano Mora, 1998; Fernández Gómez, 2000), se crearon servicios benéfico-sociales: economato, comedor, clínica y viviendas para los trabajadores (Peña Rambla, 1998 b), con el objetivo de atraer y proteger una mano de obra leal. Con estos elementos de política social se trataba de compensar los exiguos salarios y, de alguna forma, que "el salario de subsistencia se convierta en salario real" (Ganau, 1945, p. 30). El mismo gerente insistía una y otra vez en que "el bienestar no se consigue en aumentar los salarios, sino en disminuir el coste de la vida" (Segarra Bonig, 1947, p. 7). Sin embargo, las atenciones paternalistas apenas aliviaron la precaria situación de los trabajadores, ya que muchos de ellos solicitaban un crédito personal para poder sobrevivir. El siguiente ejemplo ilustra una práctica habitual en los años cuarenta y cincuenta:

"El productor de la fábrica de calzado al que corresponde el número 60 del Registro de Varios, solicita un crédito de 500 pesetas para amortizar en plazos semanales de 15 pesetas, dando como garantía su trabajo (salario) como operario de la referida industria, del cual se le deducirá en cada semana la amortización convenida.- Vall de Uxó, 15 de febrero de 1947" (Archivo Segarra, Caja 7)

Aún con el incremento salarial de 1956 (BOE, 10 de noviembre), la remuneración era muy baja. A finales de la década de 1950, el Consejo Económico Sindical (1959, p. 288) criticaba el bajo poder adquisitivo de los salarios con los siguientes términos: la "mayor productividad", con respecto a los trabajadores de otras provincias, "no tiene contrapartida en unos salarios elevados", sino que "viene a engrosar los beneficios" de las empresas, que deberían "pagar unos salarios atractivos". Lejos de conseguirlo, los obreros de Segarra percibían el jornal mínimo reglamentado, lo que motivó una huelga de poco alcance en junio de 1958 (Cerdà, 1981). Para lograr unos mayores ingresos los trabajadores realizaban otras actividades después de finalizar la jornada en la fábrica Segarra. A pesar de estar terminantemente prohibido por Reglamento del Régimen Interior(artículo 51), ellos cosían alpargatas o trabajaban para otras empresas del sector.

Muchos de los artículos del Reglamento dan fe del régimen cuartelario que el empresario impuso a sus trabajadores. Estos no podían comer, silbar, cantar o hablar con los compañeros porque se suponía que la distracción reducía el rendimiento. "La falta de rendimiento en el trabajo o la realización de trabajos deficientes por causas imputables al trabajador" (artículo 50) podía sancionarse con multa no inferior a cinco días de haber (artículo 47), al igual que otros "delitos" considerados graves, como causar daño en las máquinas o la falta de disciplina. Las reflexiones del jefe de la sección de aparado (Marín, 1946, p. 33) ilustran el ambiente y la tensión en las relaciones laborales:

"La aparadora se ha ido compenetrando con nuestros consejos... para conseguir la perfección en su trabajo... Siempre queda alguna rezagada, claro. Operaria que se retrasa con la puntual presentación de su trabajo, que rompe las piezas de la máquina con frecuencia, pierde o rompe las agujas, etc... se gana una fama en consonancia con su modo de ser, es una mala productora. Sin embargo, la que trabaja bien, a conciencia, pensando lo que hace y cómo lo hace... consigue hacerse digna de sus jefes"

Las faltas muy graves (artículo 51), como divulgar secretos de empresa o "trabajar para otra industria del calzado sin la autorización del jefe de la empresa", podían castigarse con el despido y, además, el trabajador estaba obligado a indemnizar a la empresa por daños y perjuicios. Por el contrario, aquellos trabajadores cuyo comportamiento y forma de proceder aportase beneficios a la empresa eran premiados con gratificación económica y "disminución del tiempo necesario para alcanzar la categoría inmediata superior" (artículo, 56).

La miseria, el hambre y la necesidad de trabajar, hicieron de los trabajadores una mano de obra disciplinada, a pesar de las duras condiciones de trabajo. Entre 1940 y 1959 la empresa contrató a cerca de 7.000 personas, pero más de 3.200 se dieron de baja entre las mismas fechas; es decir, muchos la abandonaban a la primera oportunidad demejores condiciones laborales. Los hombres buscaban mayores ingresos en la agricultura y la construcción. Las trabajadoras causaban baja con el matrimonio. Aunque las mujeres casadas no podían permanecer en la fábrica, la mayoría esperaba el momento propicio para librarse de unas relaciones de trabajo opresivas, humillantes y vejatorias, como las han calificado algunas de las entrevistadas.

Sin embargo, no en todos los casos, el retorno al hogar significaba el abandono definitivo de la actividad. Muchas mujeres trabajaban a domicilio en la confección de guantes, cuyo reglamento dedicaba varios artículos (del 51 al 55) a regular esta modalidad de trabajo, con cuestiones relativas al contrato y el salario, especificando que "serán de cuenta de la empresa las materias primas y fornituras... así como las agujas". Del mismo modo, el Reglamento Nacional de la industria del calzado dedicaba el capítulo V al trabajo a domicilio, pero no hay constancia de su aplicación en la empresa Segarra. Quizá no hubo necesidad de recurrir a mano de obra domiciliaria, ya que la oferta de mujeres dispuestas a trabajar en el interior de la fábrica era abundante y su coste muy bajo.
 

El reclutamiento de la mano de obra: importancia del trabajo infantil y femenino

La rápida expansión y diversificación de actividades requerían abundante mano de obra que, como hicieron otras empresas y sectores de actividad (Babiano Mora, 1998), se reclutó entre familiares y conocidos de los trabajadores. La voluminosa oferta de empleo de la empresa Segarra (2.000 operarios en la década de 1940) y las escasas alternativas de trabajo en una localidad que no llegaba a los 10.000 habitantes en 1940, son argumentos más que suficientes para entender situaciones como la comentada por una de las entrevistadas:

"Mi padre (trabajó) cuarenta y cinco años; mi hermana unos 8 años, hasta que se casó; mi madre trabajó tres años, es de las que vino de fuera, de Cartagena. Primero vino mi abuelo, el padre de mi madre, y entró en la fábrica. Ha trabajado mi tía y un hermano de mi madre... De la parte de mi marido, que trabajó de mecánico, trabajaba él, la hermana y su padre. Mi suegra también trabajó hasta que se casó" (Fina, ex trabajadora de la fábrica de calzado)

Pero, independientemente de las características del mercado de trabajo, la contratación de varios miembros de una misma familia beneficiaba a los trabajadores y al empresario. La familia conseguía más empleo y mayores ingresos y los trabajadores se esforzaban por aumentar la productividad como muestra de agradecimiento y para asegurar la futura incorporación de otros familiares y conocidos.

A los trabajadores de la Vall d´Uixó y de municipios vecinos (Fondeguilla, Nules, la Vilavella, Moncofa y Almenara) se fueron sumando otros procedentes de otras provincias y regiones, que se desplazaron atraídos por familiares y amigos. En efecto, tanto en los Padrones de Habitantes como en las fichas del personal de la empresa, se repiten apellidos y nombres de pueblos y ciudades de origen. Sirvan de ejemplo, además de los citados, Chilluévar (Jaén), Alameda (Málaga), Hellín (Albacete), Valdepeñas (Ciudad Real) o Dosbarrios (Toledo). El flujo inmigratorio adquirió notoriedad en la década de 1940 y se intensificó en las de 1950 y 1960 (Viruela Martínez, 1980 b), responsabilizándose del rápido crecimiento demográfico y urbano de la Vall d´Uixó.

Como en otros centros zapateros (San Miguel del Hoyo, 2000; Valero Escandell et al., 1992), la historia laboral de los trabajadores se iniciaba a una edad muy temprana, en muchos casos antes de los 14 años, debido a la necesidad económica perentoria de los hogares. La corta edad de los operarios infantilizaba las relaciones laborales y favorecía el comportamiento paternalista del empresario, que tenía en los menores una mano de obra muy barata, dócil y disciplinada. Chicos y chicas ayudaban en diferentes dependencias, en el comedor, en la imprenta, en la fábrica de cartón, en la de calzados, etc., como pinches, recaderos, cortando hilos, limpiando... a cambio de unas monedas. Aunque estaba prohibido, el trabajo infantil era muy frecuente y a ello se debe el bajo nivel de formación de los empleados. A mediados de los años cincuenta, alrededor de medio millar de trabajadores varones de 14 a 21 años (un 66% de los comprendidos en ese grupo, según estimaciones propias) no tenían el certificado de estudios primarios.

Una de las principales preocupaciones de la empresa fue la formación de sus operarios. Pero en este proyecto no entraban las mujeres, quizá por la naturaleza de las tareas que tenían asignadas o porque su periodo de estancia en la fábrica era muy corto. En efecto, en un contexto que daba prioridad al trabajo reproductivo (Mallart y Cutó, 1945), la vida activa de la mujer finalizaba con el matrimonio. Las mujeres tenían que dejar el trabajo productivo para que no interfiriera en su principal responsabilidad: atender las tareas domésticas y cuidar de la familia. Las trabajadoras que abandonaban la empresa eran sustituidas por otras mucho más jóvenes y solteras sobre las que no se ejercía ningún tipo de presión con respecto a la actividad extradoméstica (Jiménez Losantos, 1990). Por este motivo había notables diferencias en la estructura por sexo y edad de los trabajadores: "en hombres los vemos de todas las edades, desde el mozalbete de 14 años hasta individuos de 60 y más años" (Viruela Pavia, 1941, p. 46). Y estas diferencias persistieron durante décadas debido a la continua renovación de la mano de obra femenina (por ejemplo, en 1961, el 80% de las trabajadoras no había cumplido los 25 años, frente al 42 % de los varones).Las mujeres resultaron especialmente provechosas para el empresario, ya que eran más sumisas y disciplinadas que los varones, no cobraban subsidio familiar ni antigüedad y su salario era inferior al de sus compañeros, como ya se ha indicado. Además, no contraían graves enfermedades y las bajas laborales eran infrecuentes en razón de su juventud (Peña Rambla, 1998 a).

El Reglamento Nacional de Trabajo en la Industria del Calzado, en su artículo 21, señalaba que los empresarios "que ocupen más de 100 obreros, excluidos los peones ordinarios, vienen obligados a sostener Escuelas de Aprendizaje para la formación de su personal". La de Segarra, elemento clave en el reclutamiento y formación de los trabajadores, se concebía como el "vivero" en el que formar operarios muy cualificados para incorporar en cada una de las secciones y talleres de la factoría, tal como manifestaban los propios técnicos y maestros:

"Que nadie dude de la labor de la Escuela. ¡Las escuelas producen! Y de ellas depende el porvenir de nuestras industrias. Pronto, muy pronto habremos dado en todas las ramas y especialidades encuadradas en el plan de estudios peritos en las materias que nos son consustanciales: Química, Mecánica, Electricidad, Comercio... A todos ellos... nuestra escuela está dispuesta, si sus inteligencias lo permiten, a hacerles llegar incluso a los altos estudios superiores de las Escuelas de Ingenieros. Ellos deberán orientar nuestras industrias. ¡Qué hermoso, qué satisfacción, el día en que nuestra empresa halle, forjados en su propia escuela, al técnico, al especialista y al hombre capaz de resolver la marcha de aquéllas" (Pérez, 1946, p. 50).

El plan de estudios combinaba enseñanzas teóricas y prácticas en varias especialidades. En la de Calzados se dedicaba especial atención a la asignatura de Dibujo para familiarizar a los alumnos en tareas de diseño; en la de Curtidos, aprendían las características de los productos utilizados en el proceso de curtición. A estas se fueron añadiendo otras especialidades, como Contabilidad, Correspondencia, Ventas o Jefes de Sección, donde los estudiantes aprendían economía y organización industrial (Chordá, 1945).

Durante dos horas al día, los aprendices (unos 300 varones en 1956) dejaban sus tareas para asistir a clase; a cambio, la empresa exigía el máximo aprovechamiento y premiaba a los alumnos más distinguidos (Reglamento de Régimen Interior para la industria del calzado, artículo 13). La falta de asistencia no justificada podía sancionarse "con descuentos en los haberes del aprendiz e incluso, si las causas dieran lugar a ello, con la expulsión total del alumno" (Reglamento de Régimen Interior de la Escuela de Aprendices, artículo 11). Los aprendices más aventajados completaban sus estudios en Castellón, en la Escuela Elemental de Trabajo, y en Valencia, en la escuela de Peritos Industriales y en la Escuela Oficial de Comercio. Estos eran los más beneficiados, ya que todos los gastos eran sufragados por la empresa, en la que pasaban a ocupar puestos de responsabilidad, como encargados y jefes de sección.
 

A modo de conclusión

El apoyo de las autoridades políticas y económicas contribuyó al éxito de la fábrica de calzados Segarra que, rápidamente, se colocó a la cabeza de las de su género. Pero, para su proyecto, el empresario castellonense necesitaba abundante mano de obra que, en gran parte, reclutó por inmigración en otros municipios y provincias. Miles de trabajadores soportaron una férrea disciplina y duras condiciones de trabajo, con ritmos de producción muy intensos y largas jornadas que se prolongaban más de lo normal, a cambio de salarios muy bajos, los más bajos del sector. Así es como la empresa de la Vall d´Uixó podía "fabricar como nadie, vendiendo más barato que nadie" (Segarra Bonig, 1946 b, p. 6).

El caso estudiado es un ejemplo de segmentación horizontal y vertical del mercado de trabajo, que se organiza en función del género y resulta perjudicial para las trabajadoras. En efecto, las mujeres ocupan las categorías inferiores del escalafón y realizan las tareas menos valoradas, lo que les reporta un salario considerablemente inferior al de sus compañeros. Estas prácticas discriminatorias, recogidas en el Reglamento Nacional de Trabajo y frecuentes en otras grandes empresas y sectores de actividad con elevada presencia de mano de obra femenina, trascienden el marco estrictamente laboral y se inscriben en un contexto socioeconómico que coloca a la mujer en inferioridad de condiciones con respecto al varón.
 

Notas

(1) El número total de trabajadores que figura en las fuentes consultadas para la elaboración del cuadro es inferior al aportado por otros documentos de la empresa; sin embargo, los datos recogidos en los cuadros evidencian las acusadas diferencias de género
 

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© Copyright Rafael Viruela Martínez, 2002
© Copyright Scripta Nova, 2002
 

Ficha bibliográfica

VIRUELA MARTÍNEZ, R. Organización del trabajo y diferencias de género en la industria del calzado durante la autarquía: El caso de la empresa Segarra de la Vall d´Uixó. Scripta Nova, Revista Electrónica de Geografía y Ciencias Sociales, Universidad de Barcelona, vol. VI, nº 119 (82), 2002. [ISSN: 1138-9788]  http://www.ub.es/geocrit/sn/sn119-82.htm

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